公司可以高于离职补偿双封顶标准向员工支付补偿，但需分情况讨论，具体如下：

1. 法律未禁止公司高于法定标准支付补偿
   根据《劳动合同法》及相关司法解释，离职补偿的“双封顶”规则（即经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年）是法定最低标准。法律未禁止公司通过内部规章制度或与员工协商一致，约定高于法定标准的补偿方案。例如，公司为保留核心人才或履行社会责任，可自愿提高补偿基数或延长补偿年限。

2. 高于法定标准的补偿需满足形式要件
   若公司选择突破“双封顶”限制，需确保补偿方案以书面形式明确约定（如劳动合同、离职协议、规章制度等），并避免被认定为“显失公平”或“违反法律强制性规定”。实践中，法院通常尊重双方意思自治，但若补偿标准显著高于行业惯例或员工实际损失，可能引发合理性审查。例如，某公司约定补偿年限为15年（超过法定12年上限），但员工能证明其因离职遭受特殊损失（如长期服务对应的预期利益），法院可能支持该约定。

3. 税务合规风险需注意
   高于法定标准的补偿可能涉及个人所得税问题。根据《财政部 税务总局关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》，个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入，在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过部分按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。公司需协助员工完成税务申报，避免因补偿过高导致员工税负过重，进而引发纠纷。

建议：若公司拟突破“双封顶”标准，应提前评估补偿方案的合法性、合理性及税务成本，并通过书面协议明确双方权利义务。如有具体案例或条款设计需求，可直接向我咨询。