结论：单位因经营状况不好不能直接全员降薪30%，必须遵循法定程序和条件，否则可能构成违法。以下从多个角度进行分析：
一、劳动合同的约定与变更
劳动合同的必备条款：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动报酬是劳动合同的必备条款。这意味着，一旦劳动合同签订，劳动报酬就成为双方必须遵守的约定内容。
劳动合同的变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。但变更劳动合同应当采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份。因此，单位若想降薪，必须与员工协商一致，并签订书面变更协议。
二、经济性裁员与降薪的替代方案
经济性裁员：若单位因经营困难需降低成本，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，单位可以通过裁员或缩短工时等方式处理。但裁员需履行法定程序，如提前30天向工会或职工说明情况、听取意见、报备劳动行政部门等。
降薪的替代方案：除了裁员，单位还可以考虑其他合法措施来降低成本，如实施停工停产、轮岗轮休、缩短工时等。这些措施可以在不直接降薪的情况下，减少人力成本。
三、最低工资标准的保障
最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这意味着，即使单位经营困难，降薪后的工资也不得低于最低工资标准。
违法后果：若单位单方降薪且降薪后的工资低于最低工资标准，将构成违法。员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补足工资差额及经济补偿金。
四、员工应对策略与法律救济
核查合同条款：员工应首先核查劳动合同中关于薪酬调整的条款，确认降薪是否违反原合同约定。
保存证据：员工应留存工资单、银行流水、降薪通知及公司沟通记录等证据，以备后续维权之需。
集体协商：员工可以联合其他受影响员工，通过工会或职工代表与公司谈判，争取更优解决方案。
法律救济途径：若协商未果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补足工资差额及经济补偿金。若单位单方降薪被认定为拖欠工资，员工还有权解除劳动合同并要求经济补偿。
五、风险提示与合规建议
单方降薪的法律后果：单位若未履行协商程序而单方降薪，可能被认定为拖欠工资，面临法律制裁和声誉损失。
群体性事件升级风险：大规模降薪易引发罢工或集体诉讼等群体性事件，损害企业形象并导致行政处罚。
合规建议：单位应优先选择合法合规的降本方式，如协商降薪、停工停产、优化用工模式等。在降薪过程中，务必履行法定程序，与员工充分沟通并达成书面协议。
总结与建议：单位因经营状况不好不能直接全员降薪30%，而应通过合法合规的方式与员工协商降薪或采取其他降本措施。员工则应主动维护自身权益，通过法律手段保障收入。若单位或员工在降薪过程中遇到法律问题，可以直接向我咨询，我将提供专业的法律意见和帮助。