公司不能仅因员工有精神疾病就直接解除劳动合同。这一结论主要基于以下法律分析和实际情况考虑：
法律背景
《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但这一条款的适用前提是“医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”，而非仅仅因为员工患有精神疾病。
- 同时，《劳动合同法》第四十二条明确规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（五）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。精神疾病若属于医疗期内的疾病，则公司不得解除劳动合同。
《精神卫生法》的相关规定：
- 《精神卫生法》第七十八条规定，任何组织或者个人不得歧视、侮辱、虐待精神障碍患者，不得非法限制精神障碍患者的人身自由。这进一步保护了精神疾病患者的合法权益，防止其因疾病而受到不公正的对待。
实际情况考虑
医疗期的确定：
- 员工患有精神疾病后，应首先确定其医疗期。医疗期的长短根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，一般为三个月到二十四个月不等。在医疗期内，公司不得解除劳动合同。
劳动能力的评估：
- 医疗期满后，如果员工仍然不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司需要对其进行劳动能力评估。如果评估结果显示员工确实丧失或者部分丧失劳动能力，公司应按照相关规定处理，如调整工作岗位、提供必要的医疗和康复条件等，而不是直接解除劳动合同。
合法解除的条件：
- 即使员工医疗期满且被评估为丧失或者部分丧失劳动能力，公司要解除劳动合同也需满足一定条件，如提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资，并支付相应的经济补偿金。
法律建议
对于公司：
- 在面对员工患有精神疾病的情况时，公司应首先了解相关法律法规，确保自己的行为合法合规。
- 公司应积极与员工沟通，了解其病情和康复情况，提供必要的支持和帮助。
- 如果确实需要解除劳动合同，公司应按照法律法规的规定进行操作，避免引发劳动纠纷。
对于员工：
- 如果员工患有精神疾病并担心被公司解除劳动合同，可以主动与公司沟通，说明自己的病情和康复计划。
- 员工也可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。
综上所述，公司不能仅因员工有精神疾病就直接解除劳动合同。在处理此类情况时，公司应遵守相关法律法规，尊重员工的合法权益，并通过合法合规的方式解决问题。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。