若职位被AI取代，劳动者可通过以下途径维权，具体需结合实际情况选择适用方案：

1. 确认是否属于违法解除劳动合同
   根据《劳动合同法》第40条，用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除合同，需满足两个条件：

   • 证明AI取代属于“不可抗力或重大经营调整”（如企业因技术升级必须裁员）；
     
   • 提前30日书面通知或额外支付1个月工资，并协商变更劳动合同（如调岗、培训）。
     若企业未履行上述程序直接解雇，可能构成违法解除，劳动者可主张2N赔偿金（N为工作年限）。

2. 主张经济补偿金（合法解除情形）
   若企业能证明AI取代属于“客观情况重大变化”，且已协商未果后解除合同，需支付N经济补偿金。
   关键点：劳动者需留存企业单方面解除的证据（如书面通知、录音），并确认企业未通过“逼迫离职”等手段规避补偿。

3. 要求企业履行培训或调岗义务
   根据《职业教育法》第20条，企业有义务对受技术影响员工进行技能培训或调整岗位。
   操作建议：劳动者可书面要求企业提供转岗机会或培训，若企业拒绝，可作为后续维权证据。

4. 关注企业是否涉嫌歧视性裁员
   若企业仅因年龄、性别等因素选择被AI取代的对象（如优先裁撤40岁以上员工），可能构成就业歧视。
   维权路径：向劳动监察部门投诉或提起民事诉讼，要求企业承担侵权责任。

5. 集体维权的可能性
   若AI取代涉及多人（如整个部门），劳动者可推选代表与企业协商，或通过工会组织集体谈判。
   法律依据：《劳动合同法》第5条明确工会应维护劳动者权益，集体协商结果具有法律效力。

行动建议：

• 立即收集证据：劳动合同、工资条、解雇通知、企业关于AI应用的公告等；
  
• 书面要求企业说明解除理由及补偿方案；
  
• 若协商无果，在1年内向劳动仲裁委员会申请仲裁（时效关键）；
  
• 涉及复杂技术问题（如AI取代合理性），可申请司法鉴定或专家辅助人出庭。
  

温馨提示：AI取代岗位的合法性需结合企业具体经营情况判断，建议根据自身情况选择维权策略。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。