目前并没有直接针对国有企业将旅游作为公司福利的专项法律规定，但相关福利安排需符合劳动法、国有企业管理制度及财务制度等要求。以下从不同角度为你详细分析：

1. 劳动法层面
   根据《劳动法》和《劳动合同法》，用人单位有义务保障劳动者获得劳动报酬、休息休假等权益，但并未明确规定公司福利的具体形式。旅游作为福利属于企业自主管理范畴，只要不违反最低工资标准、加班费支付等强制性规定（例如不能以旅游福利替代法定加班工资），企业可以自行决定是否提供。
   若企业将旅游写入劳动合同或规章制度，则需按约定履行，否则可能面临违约风险。

2. 国有企业特殊性
   国有企业需同时遵守《企业国有资产法》《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》等文件。若旅游福利涉及以下情形，可能受到限制：

   • 费用来源：需确保旅游经费来自企业合法利润或职工福利费，不得挤占国有资产或违规列支；
     
   • 公平性：福利分配应避免歧视或利益输送（例如仅限管理层参加）；
     
   • 审批程序：重大福利支出可能需履行内部决策程序（如职工代表大会审议）或报国资监管部门备案。

3. 税务合规角度
   根据《企业所得税法实施条例》，企业为职工提供的符合条件的福利（如集体旅游）可在税前扣除，但需满足：

   • 福利具有普惠性（面向全体员工）；
     
   • 费用合理（与市场水平相当）；
     
   • 票据合法（取得正规发票）。
     若旅游涉及个人消费（如家属随行费用），则需按“工资薪金”代扣代缴个人所得税。

建议：若企业计划将旅游作为福利，需提前审查内部制度、合同条款及财务流程，确保合规性。如有具体操作疑问，可直接向我咨询细节。