教师保胎假和小产假通常不算作正常的工作量。以下是对这一问题的详细分析：

一、保胎假与小产假的性质

1. 保胎假：保胎假并非法律明确规定的假期类型，而是基于医疗需要和员工健康考虑，由用人单位与员工协商后给予的特殊假期。其目的在于保障员工的身体健康，避免因工作原因导致流产等不良后果。

2. 小产假：小产假，即女职工在怀孕未满4个月流产时享受的假期，根据《女职工劳动保护特别规定》，通常为15天产假。这是法律明确规定的假期，旨在保护女职工的生育健康。

二、保胎假与小产假是否算工作量

1. 从法律角度：

   • 保胎假和小产假期间，女职工通常不从事正常的工作任务，而是处于休息和恢复状态。因此，从严格意义上讲，这些假期期间的工作量并不等同于正常工作期间的工作量。
   • 法律并未规定保胎假和小产假期间需要计算工作量或给予相应的工资报酬（除基本工资外，如产假工资等特定待遇）。工资报酬的支付通常依据劳动合同、集体合同或用人单位的规章制度来确定。

2. 从实践角度：

   • 在实际操作中，用人单位可能会根据内部规章制度或劳动合同的约定，对保胎假和小产假期间的工资报酬进行特殊处理。例如，可能支付基本工资或部分工资，而不计算工作量或绩效奖金。
   • 如果用人单位将保胎假和小产假期间的工作量计入正常工作量，并据此支付工资报酬，这通常需要基于双方的明确约定或用人单位的规章制度，且不得违反法律法规的强制性规定。

三、建议与注意事项

1. 对于女职工：

   • 在申请保胎假或小产假前，应了解用人单位的相关规章制度和劳动合同中的约定，明确自己的权益和义务。
   • 如与用人单位在保胎假或小产假期间的工资报酬、工作量计算等方面存在争议，可及时与用人单位协商解决，或依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解、仲裁。

2. 对于用人单位：

   • 应制定完善的规章制度，明确保胎假和小产假期间的工资报酬、工作量计算等事项，以避免不必要的劳动争议。
   • 在处理保胎假和小产假相关事宜时，应遵循法律法规的强制性规定，保障女职工的合法权益。

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