公司要求员工罚抄是否算体罚，需结合具体情况判断，但通常存在较大的法律风险和道德争议，应谨慎使用。以下从不同角度进行分析：

法律角度

1. 体罚的界定：

   • 体罚通常指的是对身体进行直接的责罚，如打骂、罚站、罚跑等。罚抄虽然不直接涉及身体疼痛，但在某些情况下，如果罚抄的量过大，导致员工身体疲劳或精神压力增大，可能被视为一种变相的体罚。

2. 相关法律法规：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位不得侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者。这明确禁止了任何形式的体罚行为，包括变相体罚。因此，如果公司要求员工罚抄的行为被认定为体罚或变相体罚，那么公司将面临法律责任。

合理性角度

1. 合理情况：

   • 如果罚抄的内容与员工的工作失误直接相关，且量在合理范围内，旨在帮助员工加深记忆、提升工作质量，同时不影响员工的正常工作和生活，那么这种罚抄行为可能具有一定的合理性。但这种情况较为特殊，且需要公司有明确的规章制度作为支持。

2. 不合理情况：

   • 如果罚抄的内容与工作无关，或者量过大，影响了员工的正常工作时间和休息，甚至导致员工身体或精神健康受损，那么这种罚抄行为显然是不合理的。
   • 如果公司没有在规章制度中明确规定罚抄作为处罚手段，或者该规定未经民主程序制定并公示，那么这种罚抄行为也缺乏合法性基础。
   • 如果罚抄行为针对特定员工，存在歧视性，或者纯粹是为了惩罚员工以达到不合理的管理目的，那么这种罚抄行为同样是不合理的。

实际操作层面

1. 惩罚的合理性与效果：

   • 公司有权对员工的违规行为进行管理，但处罚方式必须合法、合理且人性化。罚抄作为一种处罚手段，其效果因人而异，可能引发员工的反感和抵触情绪。
   • 过度罚抄不仅无法达到预期的管理效果，还可能涉嫌违法或侵犯员工的合法权益。

2. 建议措施：

   • 公司应寻求更合法、合理且人性化的管理方式，如培训教育、口头警告、书面警告等。
   • 在必要时，公司可以采取更严厉的纪律措施，如解除劳动合同等，但必须确保这些措施符合法律法规的规定。
   • 公司应建立完善的规章制度和申诉机制，保障员工的合法权益，避免因为管理不当而引发法律纠纷。

总结与建议：公司要求员工罚抄的行为存在较大的法律风险和道德争议。虽然某些特殊情况下可能不被视为严格意义上的违法，但公司应谨慎使用这种处罚手段，并优先考虑更加合法、合理且人性化的管理方式。如果公司确实需要采取某种处罚措施，应确保该措施符合法律法规的规定，并避免对员工造成不必要的身体或精神压力。如有具体法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。