结论前置：单位在特定情形下有权单方调岗，这些情形主要包括法定情形、劳动合同约定情形以及基于企业经营管理需要的合理调岗情形。以下是对这些情形的详细解释：
一、法定情形下的单方调岗
劳动者患病或非因工负伤：
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作。
- 实例说明：如员工因长期患病医疗期满后，无法继续从事原高强度的工作，单位可将其调至相对轻松的后勤或行政岗位。
女职工特殊时期：
- 法律依据：依据《女职工劳动保护特别规定》第六条，女职工在孕期、哺乳期内，若其工作内容属于禁忌范围或不能适应原劳动，用人单位应根据医疗机构证明，减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动。
- 实例说明：怀孕女职工因孕期反应强烈或需要哺乳，单位在收到医院证明后，可将其调至办公室文职或轻松的工作岗位。
劳动者不能胜任工作：
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可解除劳动合同（但在此之前，单位有权进行单方调岗）。
- 实例说明：员工销售业绩持续不佳，经培训后仍无显著改善，单位可将其调至市场调研或客户服务等岗位，以更好地发挥其能力。
企业转产、重大技术革新或经营方式调整：
- 法律依据：虽然《劳动合同法》未直接规定此情形下的单方调岗权，但司法实践中认可，为保证企业生存和发展，用人单位可根据实际情况调整劳动者工作岗位。
- 实例说明：某企业向智能制造转型，原有操作工人岗位被机器替代，单位可对这些员工进行培训后调至新岗位，如设备维护或数据分析等。
二、劳动合同约定情形下的单方调岗
劳动合同事先约定：
- 说明：用人单位与劳动者可在劳动合同中明确约定调岗情形，如掌握商业秘密的职工在特定时间内可调岗，或根据项目需求调整岗位等。
- 实例：对于掌握核心技术的员工，可在合同中约定离职前六个月内调整其工作岗位，以保护企业商业秘密。
规章制度事先规定：
- 说明：用人单位规章制度中可规定在某些特定情形下，单位有权单方调岗，如员工违纪、失职等行为。但需注意，规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能无效。
- 实例：规章制度中规定，员工多次迟到早退或严重违反工作纪律，单位有权将其从重要业务岗位调至次要岗位。
三、基于企业经营管理需要的合理调岗情形
临时性调整：
- 说明：因生产、工作需要，用人单位可在一定范围内进行临时性单方调岗，如项目紧急需要、突发事件处理等。
- 实例：因项目紧急需要，单位可将员工临时调至其他部门协助工作，项目结束后恢复原岗位。
合理利用人力资源：
- 说明：如订单结构变化导致某生产线订单减少，而另一生产线订单增加，用人单位可将员工调至需求增加的生产线，并进行相应培训，保持工资待遇不变。
- 实例：某工厂因市场需求变化，某产品生产线订单锐减，而另一新产品生产线订单激增，单位可将原生产线员工调至新产品生产线，并进行技能培训。
四、调岗的合法性与合理性要求
无论基于何种情形进行单方调岗，用人单位都必须确保调岗的合法性和合理性，包括但不限于：
- 调岗是否基于单位生产经营需要；
- 调岗是否对劳动合同构成较大变更；
- 调岗是否对劳动者有歧视性或侮辱性；
- 调岗是否对劳动报酬及其他劳动条件产生不利影响；
- 劳动者是否能胜任调整后的工作岗位；
- 是否为劳动者提供必要协助或补偿措施。
建议：单位在调岗前应与劳动者进行充分的协商和沟通，尽量达成一致意见。如无法协商一致，单位应确保调岗的合法性和合理性，并保留相关证据，以应对可能的劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。