兼职不一定属于劳动关系，需根据具体情况判断。以下从不同角度对这一问题进行详细分析：
一、兼职构成劳动关系的情况
非全日制用工的劳动关系
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。此情况下，兼职人员与用人单位之间构成非全日制劳动关系。
- 特征：双方可以订立口头协议，劳动者可与一个或多个用人单位订立劳动合同，但不得影响先订立的劳动合同的履行。例如，大学生小王课余时间到奶茶店兼职，每天工作3小时，每周工作3天，按小时计酬，即属非全日制用工，构成劳动关系。
全日制用工特征的兼职
- 判断标准：若兼职人员在用人单位的工作时间、内容、管理模式等与全日制员工基本相同，如接受考勤管理、遵守规章制度、从事有报酬的劳动，且工作时间超过非全日制限制，则可能被认定为劳动关系。例如，老张在快递公司兼职送快递，每天工作8小时，每周工作6天，收入主要来源于此兼职，这种情况下可能被认定为劳动关系。
多单位兼职的劳动关系
- 具有专业技能的人员在完成本职工作之余到其他单位兼职，且不影响原单位工作任务，原单位也不反对，这种兼职也属于劳动关系。例如，某公司员工利用业余时间到另一家公司担任技术顾问，且不影响本职工作，这种兼职即构成劳动关系。
二、兼职构成劳务关系的情况
- 特征：劳动者提供的是临时性、一次性或特定性的劳务，不受用人单位管理、支配，没有人身依附性。例如，兼职做家教、临时为企业拍摄宣传视频等，双方构成劳务关系。
- 判断依据：劳务关系中，劳动者与用人单位之间不存在从属性特征，如无需遵守用人单位的规章制度、无需接受用人单位的管理和指挥等。
三、特殊情形下的兼职法律关系
平台用工兼职
- 判断标准：若平台对工作者实施较强管理控制（如外卖骑手需接受平台的派单、考勤管理等），则可能被认定为劳动关系。反之，若平台仅提供信息撮合服务，工作者可自行决定是否接单、何时工作，则一般认定为劳务关系。
退休返聘兼职
- 法律性质：已享受养老保险待遇的退休人员返聘兼职，通常按劳务关系处理。因为退休人员已不再属于劳动法意义上的劳动者，其与用人单位之间的关系不受劳动法调整。
四、兼职劳动者的权益保护建议
劳动关系下的权益保护
- 若兼职构成劳动关系，劳动者应确保与用人单位签订书面劳动合同，明确约定工作内容、时间、报酬、社会保险等事项。用人单位需履行相关义务，如支付劳动报酬、缴纳社会保险等。否则，劳动者有权依法维权。
劳务关系下的权益保护
- 即便不构成劳动关系，劳动者也应关注合同条款，确保自身权益不受损害。例如，在签订劳务合同时，应明确约定劳务内容、报酬支付方式、违约责任等事项。如遇纠纷，可依据《中华人民共和国民法典》等相关法律法规维护权益。
总结：兼职是否属于劳动关系需综合考虑多方面因素，包括工作时间、工作内容、管理模式、报酬支付等。劳动者在从事兼职活动时，应了解自身权益，必要时可向我咨询，以确保合法权益得到有效保护。