劳务派遣人员能否成为涉密人员，需分情况讨论，核心取决于派遣岗位性质、派遣单位资质及实际用工单位的管理要求，具体分析如下：

1. 法律层面未完全禁止，但有严格限制
   根据《劳动合同法》第五十八条及《保守国家秘密法》相关规定，劳务派遣人员与派遣单位建立劳动关系，但实际在用工单位工作。若用工单位涉及国家秘密或商业秘密，法律未直接禁止劳务派遣人员接触涉密信息，但要求用工单位对涉密岗位人员（包括劳务派遣人员）进行严格审查，确保其具备保密资质、无不良记录，并签订保密协议。例如，军工企业、金融机构等涉密单位若使用劳务派遣人员，需按《涉密人员保密管理办法》进行背景审查、保密培训及动态管理。

2. 实际用工单位需承担主要管理责任
   根据《劳务派遣暂行规定》第十条，用工单位需对劳务派遣人员履行与正式员工相同的保密义务，包括：

   • 岗位审查：明确涉密岗位是否允许使用劳务派遣人员（如核心涉密岗位通常禁止）；
     
   • 保密协议：与派遣人员签订保密协议，明确保密范围、期限及违约责任；
     
   • 日常监管：对派遣人员的涉密行为（如文件拷贝、网络访问）进行实时监控，防止泄密。
     若用工单位未履行上述义务导致泄密，需承担法律责任，包括行政处罚（如罚款、停业整顿）及民事赔偿。

3. 派遣单位需配合审查与培训
   派遣单位虽不直接管理涉密信息，但需配合用工单位完成以下工作：

   • 资质审核：提供派遣人员的无犯罪记录证明、信用记录等材料；
     
   • 保密培训：协助用工单位对派遣人员进行保密制度培训，确保其知晓保密义务；
     
   • 合同约束：在劳动合同中明确派遣人员的保密义务及违约责任。
     若派遣单位故意隐瞒派遣人员的不良记录或未履行培训义务，可能需与用工单位承担连带责任。

4. 特殊领域禁止使用劳务派遣涉密人员
   根据《武器装备科研生产单位保密资格认定办法》等规定，核心涉密岗位（如武器装备设计、密码技术等）必须使用正式员工，禁止使用劳务派遣人员。此类岗位因涉及国家安全，对人员忠诚度、稳定性要求极高，劳务派遣的“临时性”特征与涉密岗位需求冲突。

建议：

• 若您是用工单位，需在涉密岗位招聘时明确禁止使用劳务派遣人员，或严格限制派遣人员接触涉密信息的范围；
  
• 若您是派遣单位，需在合同中明确约定保密条款，并定期对派遣人员进行保密教育；
  
• 若您是劳务派遣人员，需主动了解用工单位的保密要求，避免因疏忽导致法律风险。
  

如有具体场景（如军工、金融、科技行业）或纠纷，可进一步向我说明，我会结合案例为您详细分析。