企业职工嫖娼，企业可依据内部规章制度及法律规定进行处理，具体处理方式需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从企业内部规章制度角度
   企业通常会在员工手册或规章制度中明确规定员工不得从事违法违纪行为，包括嫖娼等违反治安管理的行为。若员工违反，企业可依据规章制度给予相应处分，如警告、记过、降职、降薪，甚至解除劳动合同。

   • 关键点：企业规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并向员工公示或告知，否则可能因程序瑕疵导致处分无效。
     
   • 建议：企业应定期审查规章制度，确保其合法性及可操作性；处理时需留存员工违规的证据（如公安机关出具的行政处罚决定书）。

2. 从劳动合同解除角度
   根据《劳动合同法》第三十九条，员工被依法追究刑事责任的，企业可解除劳动合同无需支付经济补偿。但嫖娼通常属于违反《治安管理处罚法》的行政违法行为（如拘留、罚款），不构成刑事犯罪，因此企业不能直接以“被追究刑事责任”为由解除合同。

   • 例外情形：若员工因嫖娼被行政拘留导致长期旷工，企业可依据规章制度以“严重违反劳动纪律”为由解除合同。
     
   • 建议：企业需在规章制度中明确“旷工达到一定天数属于严重违纪”，并确保解除程序合法（如通知工会、送达解除通知等）。

3. 从行政处罚与劳动纪律衔接角度
   公安机关对嫖娼行为可处以行政拘留、罚款等处罚，企业可要求员工提供处罚决定书作为处理依据。若员工拒不提供，企业可向公安机关核实或通过其他途径取证。

   • 注意：企业不得因员工被行政处罚而直接降低其工资或调整岗位，除非规章制度中有明确规定且程序合法。
     
   • 建议：企业可在规章制度中规定“员工因违法行为受到行政处罚的，企业有权视情节轻重调整岗位或薪酬”，以增强处理依据的合法性。

4. 从员工隐私与名誉权保护角度
   企业在处理过程中需注意保护员工隐私，避免泄露其违法信息导致名誉权受损。若企业公开传播员工嫖娼信息，可能面临侵权责任。

   • 建议：处理决定仅限企业内部必要人员知晓，避免在公开场合讨论或传播；解除合同通知中无需详细描述违法事实，仅需说明依据规章制度解除即可。

总结：企业处理职工嫖娼问题时，需兼顾内部规章制度与法律规定，确保程序合法、证据充分，同时注意保护员工隐私。若您是企业HR或管理者，对具体操作流程或风险防范有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。