用人单位可以解雇对未成年人性骚扰的员工，解雇的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》以及相关法律法规中关于员工严重违反用人单位规章制度或严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的规定。以下是对此问题的详细分析：
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……。对未成年人性骚扰的行为，若被认定为严重违反用人单位的规章制度或严重失职、营私舞弊，并给用人单位造成重大损害（如声誉损害、法律纠纷等），则用人单位有权依据此条款解雇员工。
- 《中华人民共和国未成年人保护法》：虽然该法主要保护未成年人的权益，但其中关于禁止对未成年人实施性骚扰的规定，也为用人单位处理此类事件提供了法律背景和支持。用人单位有责任保护其工作环境中的未成年人免受性骚扰，对于违反此规定的员工，用人单位有权采取相应措施，包括解雇。
解雇的合理性：
- 保护未成年人权益：对未成年人性骚扰是严重的违法行为，不仅违反了法律，也违背了社会道德和职业操守。用人单位作为社会的一份子，有责任保护未成年人的权益，对于实施此类行为的员工，解雇是合理的惩罚措施。
- 维护用人单位声誉：性骚扰事件，尤其是对未成年人的性骚扰，会严重损害用人单位的声誉和形象。解雇涉事员工可以表明用人单位对此类事件的零容忍态度，有助于维护其声誉和公众信任。
- 预防类似事件再次发生：解雇涉事员工可以向其他员工传递一个明确的信号，即性骚扰行为是不被接受的，从而预防类似事件的再次发生。
解雇的程序和注意事项：
- 调查核实：用人单位在解雇员工前，应进行充分的调查核实，确保性骚扰行为确实存在，并且是由该员工实施的。
- 遵循规章制度：用人单位应依据其内部规章制度来处理此类事件，确保解雇程序合法合规。如果规章制度中没有明确规定，用人单位可以依据相关法律法规和行业惯例来制定处理方案。
- 通知工会和员工：在解雇员工前，用人单位应通知工会并听取其意见（如果设有工会的话）。同时，应向员工出具书面解雇通知，明确解雇的原因和依据。
- 处理后续事宜：解雇员工后，用人单位应妥善处理与员工的后续事宜，如工资结算、社保转移等，以避免引发不必要的法律纠纷。
总结来说，用人单位在确认员工对未成年人性骚扰后，有权依据相关法律法规和内部规章制度解雇该员工。在解雇过程中，用人单位应确保程序合法合规，并妥善处理后续事宜。如果您或您的用人单位遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。