部门个别员工待岗是否合规，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：

一、待岗的合法性基础

1. 劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了待岗的相关条款，比如因生产经营需要，公司可以安排员工待岗，且待岗期间的工资待遇等也有明确约定，那么公司安排个别员工待岗通常是合规的。

2. 法定情形：根据《劳动合同法》及相关规定，在某些特定情况下，如企业停工停产、经营困难等，公司可以安排员工待岗。但这种情况下，待岗需要符合一定的程序和条件，比如需要向劳动行政部门报告、与工会或职工代表协商等。

二、待岗的合规性判断

1. 待岗原因的合理性：公司安排个别员工待岗，必须基于合理的生产经营需要或其他法定原因。如果公司无法提供合理的待岗原因，或者待岗原因与个别员工无关，那么这种待岗安排可能被视为违法。

2. 待岗程序的合规性：即使待岗原因合理，公司也需要按照法定程序进行待岗安排。比如，需要提前与员工沟通、协商，并告知待岗的具体原因、期限、工资待遇等。如果公司未履行这些程序，待岗安排也可能被视为违法。

3. 待岗期间的工资待遇：根据《工资支付暂行规定》等法规，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。如果公司未按照这些规定支付待岗期间的工资，那么待岗安排同样可能被视为违法。

三、个别员工待岗的特殊情况

1. 针对个别员工的歧视性待岗：如果公司仅针对个别员工安排待岗，且这种待岗安排与员工的性别、年龄、种族、宗教信仰等无关，但与其他员工存在明显差异，且无法提供合理的解释，那么这种待岗安排可能被视为对个别员工的歧视，从而构成违法。

2. 利用待岗进行变相裁员：有些公司可能会通过安排个别员工待岗的方式，变相达到裁员的目的。比如，通过降低待岗期间的工资待遇、延长待岗期限等方式，迫使员工主动离职。这种行为同样可能构成违法，员工有权向劳动行政部门投诉或提起劳动仲裁。

四、建议与措施

1. 与公司沟通：如果你被公司安排待岗，且认为这种安排不合理或违法，首先可以尝试与公司进行沟通，了解待岗的具体原因、期限、工资待遇等，并表达自己的诉求和意见。

2. 收集证据：如果沟通无果，你可以开始收集相关证据，如劳动合同、工资条、待岗通知等，以备后续维权之需。

3. 寻求法律援助：如果你认为自己的权益受到侵害，可以向我咨询或寻求其他法律援助机构的帮助，了解自己的法律权益和维权途径。

总之，部门个别员工待岗是否合规，需要根据具体情况进行判断。如果你对此有疑问或担忧，建议及时与公司沟通并寻求法律援助。