病假5天的工资计算需根据员工实际工作年限、单位规章制度及地方性法规综合确定，具体分以下情况说明：

1. 医疗期内的病假工资计算
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度与员工工龄挂钩（如实际工作10年以下，在本单位工作5年以下的医疗期为3个月）。在医疗期内：

   • 基础标准：病假工资不得低于当地最低工资标准的80%（如《江苏省工资支付条例》第27条明确此标准）；
     
   • 特殊情形：若劳动合同或集体合同约定的病假工资高于法定标准，按约定执行（需确保不低于最低工资80%）；
     
   • 计算示例：若当地最低工资为2000元/月，则病假期间每日工资至少为2000×80%÷21.75≈73.56元（按月计薪天数21.75天折算）。

2. 医疗期外的病假工资处理
   若员工医疗期已满但仍需病假，单位可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金及医疗补助费（具体标准按《劳动合同法》第40条、第46条执行）。若单位未解除合同，病假期间工资可按单位规章制度或双方协商确定，但不得低于当地最低工资标准的80%。

3. 地方性法规的补充规定
   部分地区对病假工资有更高要求，例如：

   • 上海：根据连续工龄，病假工资按本人工资的60%-100%计发（《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》）；
     
   • 北京：医疗期内工资按劳动合同约定的标准支付，无约定时按集体合同执行，均不得低于最低工资标准的80%（《北京市工资支付规定》第21条）。
     建议：需结合员工社保缴纳地、单位注册地等确定适用法规。

4. 实务操作中的关键点

   • 工资基数确认：病假工资计算基数通常为劳动合同约定的工资，若未约定则按集体合同或实际工资的70%确定（需排除加班费、奖金等非固定部分）；
     
   • 证据留存：单位应要求员工提供医疗机构出具的病假证明（如诊断书、病假条），否则可能被认定为旷工；
     
   • 制度合规性：单位规章制度中关于病假工资的规定需经民主程序制定并公示，否则可能被认定为无效。

提示：若单位未依法支付病假工资，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补发工资及加付赔偿金。具体操作需结合员工工龄、工资结构及地方政策进一步分析，如有疑问可直接向我咨询。