工厂存在同工不同酬的情况，劳动者可采取以下措施维护自身权益：

1. 明确法律依据与自身权益
   根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条及《中华人民共和国劳动合同法》第十八条，同工同酬是法定原则，即用人单位对相同或相近岗位的劳动者，应实行相同的劳动报酬分配制度。若劳动者发现自身存在以下情形，可主张权益：
   

• 从事相同或类似工作内容，但工资明显低于同岗位同事；
  
• 工资构成中存在不合理差异（如基本工资、绩效、补贴等）；
  
• 用人单位以性别、户籍、身份等非工作能力因素作为薪酬差异依据。
  

需注意：同工同酬不要求绝对金额相同，但需符合“相同岗位价值”标准。若岗位工作内容、职责、技能要求存在实质差异，用人单位可合理调整薪酬。

1. 收集证据是维权关键
   劳动者需主动收集以下证据，以证明同工不同酬的事实：
   

• 劳动合同：明确约定工资标准、岗位内容的条款；
  
• 工资条/银行流水：显示实际发放工资与同岗位同事的对比；
  
• 工作记录：如考勤表、工作量统计、岗位职责说明等；
  
• 同事证言：同岗位同事的书面或录音证言（需注意合法性）；
  
• 用人单位制度文件：如薪酬管理办法、岗位说明书等。
  

提示：若用人单位以“保密”为由拒绝提供同事工资信息，劳动者可通过劳动仲裁要求用人单位举证。

1. 维权途径与程序
   

• 协商解决：直接与用人单位沟通，要求调整薪酬或补发差额（可引用《劳动合同法》第十八条，即“劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可重新协商”）；
  
• 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（需提交书面材料及证据），监察部门可责令用人单位限期整改；
  
• 申请仲裁：若协商、投诉无果，可在1年内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，主张补发工资差额及经济补偿（如用人单位存在恶意拖欠，可要求加付50%-100%赔偿金）；
  
• 诉讼程序：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉。
  

风险提示：仲裁/诉讼需劳动者承担初步举证责任，若证据不足可能面临败诉风险，建议优先通过协商或投诉解决。

1. 特殊情形处理
   

• 试用期薪酬差异：试用期工资不得低于正式工资的80%或同岗位最低工资，否则可主张补足；
  
• 劳务派遣同工不同酬：根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者与用工单位同类岗位劳动者应同工同酬，否则可向派遣单位或用工单位主张权益；
  
• 性别歧视导致薪酬差异：若差异因性别引起，可同时主张性别平等权，依据《妇女权益保障法》要求用人单位消除歧视并赔偿。

行动建议：

1. 立即整理现有证据，评估维权可行性；
   
2. 优先与用人单位书面沟通（如邮件、微信），保留沟通记录；
   
3. 若用人单位拒绝整改，尽快向劳动监察部门投诉或申请仲裁；
   
4. 涉及复杂情形（如劳务派遣、群体性争议）时，可进一步向我咨询具体操作方案。