关于劳动法中违约金的合法数额，需分情况讨论，具体如下：
服务期违约金：
- 法律依据：根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
- 数额限制：违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，若培训总费用为10万元，服务期为5年，劳动者已履行2年，则剩余服务期为3年，违约金最高不得超过6万元（即10万元×3/5）。
竞业限制违约金：
- 法律依据：根据《劳动合同法》第二十三条，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
- 数额限制：竞业限制违约金的数额法律并未明确规定上限，但应遵循公平、合理的原则。若违约金数额过高，劳动者可以请求法院或仲裁机构予以适当减少。法院或仲裁机构会综合考虑用人单位的实际损失、劳动者的过错程度、经济状况等因素进行裁决。
其他情形下的违约金：
- 一般原则：除服务期和竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，在其他情形下，如劳动者违反公司规章制度、未提前通知离职等，用人单位要求劳动者支付违约金的，一般不被法律支持。
- 例外情况：若劳动者因故意或重大过失给用人单位造成损失的，用人单位可以依据《劳动合同法》第九十条要求劳动者承担赔偿责任，但这与违约金性质不同，且赔偿范围限于实际损失。
法律建议：
- 劳动者角度：在签订劳动合同时，应仔细阅读违约金条款，确保自己了解并同意相关约定。若认为违约金数额过高或不合理，可以与用人单位协商修改或拒绝签订。
- 用人单位角度：在设定违约金条款时，应确保符合法律规定，避免过高或不合理。同时，应保留好相关证据，如培训费用发票、竞业限制补偿支付记录等，以便在发生争议时证明自己的主张。
可能后果：
- 若劳动者违反服务期或竞业限制约定，且违约金数额合法合理，则劳动者需按约定支付违约金。
- 若违约金数额过高或不合理，劳动者可以请求法院或仲裁机构予以适当减少。
- 若用人单位在其他情形下要求劳动者支付违约金，且无法律依据，则劳动者有权拒绝支付，并可能通过法律途径维护自己的权益。
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