用工方与劳动者可以订立口头协议吗-李加文律师

用工方与劳动者可以订立口头协议吗-李加文律师｜法行宝

2026-04-16 劳动纠纷

用工方与劳动者在一般情况下不可以订立口头协议，但在非全日制用工的情况下可以订立口头协议。以下是对这一问题的详细分析：

一、一般情况下的规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。这意味着，在大多数情况下，用人单位与劳动者之间应当签订书面的劳动合同来明确双方的权利和义务。书面劳动合同具有法律效力，能够作为解决劳动争议的重要依据。它详细规定了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款，为双方提供了明确的指导和保障。

二、非全日制用工的特殊情况

虽然一般情况下需要订立书面劳动合同，但非全日制用工是一个例外。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条的规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工通常具有灵活性高、工作时间短等特点，书面劳动合同的强制要求可能不太适应这种用工形式。因此，法律允许以口头形式订立劳动合同以适应这种灵活性。然而，即使是非全日制用工，也建议双方尽量签订书面合同，以便更清晰地约定工作内容、时间、报酬等关键条款，减少潜在的纠纷。

三、未订立书面劳动合同的法律后果

如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，保护劳动者的合法权益。如果用人单位自用工之日起满一年仍然不与劳动者订立书面劳动合同，那么法律将视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同，这意味着用人单位将承担与无固定期限劳动合同相关的所有法律责任和义务。

四、实际建议

为了避免不必要的法律风险和纠纷，无论是劳动者还是用人单位，都应当高度重视劳动合同的签订问题。特别是对于全日制用工来说，签订书面劳动合同是法律规定的强制性要求，也是保护双方权益的重要手段。因此，建议在建立劳动关系时务必签订书面劳动合同，并明确约定双方的权利和义务。对于非全日制用工，虽然法律允许订立口头协议，但为了减少潜在的法律风险和纠纷，也推荐采用书面形式来明确双方的权利和义务。

综上所述，用工方与劳动者在一般情况下应当订立书面劳动合同，但在非全日制用工的情况下可以订立口头协议。无论哪种情况，都应确保劳动合同的签订及时、内容合法、条款明确，以维护劳动关系的和谐稳定。如果您在劳动合同签订方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在解答您关于“签订劳动合同是否可以采用口头协议”的问题时，我们可以明确地说，在建立劳动关系时，除非是非全日制用工这一特殊情况，否则必须订立书面劳动合同。这一结论是基于《中华人民共和国劳动合同法》的明确规定，旨在保障劳动者和用人单位双方的合法权益。一、劳动合同订立的基本要求根据法律规定，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。书面劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要法律文件。它不仅能够为双方提供一个清晰的合作框架，还能在发生劳动争议时提供明确的法律依据，有助于争议的快速解决。二、非全日制用工的特殊规定虽然一般情况下需要订立书面劳动合同，但非全日制用工是一个例外。非全日制用工通常具有灵活性高、工作时间短等特点，因此法律允许双方当事人订立口头协议。然而，即便如此，为了减少潜在的法律风险和纠纷，实践中仍建议采用书面形式来订立非全日制用工的劳动合同，以明确双方的权利和义务。三、未订立书面劳动合同的法律责任如果用人单位在建立劳动关系后未依法与劳动者订立书面劳动合同，将面临一系列法律责任。具体来说：用人单位应当在用工之日起一个月内与劳动者补订书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。如果用人单位自用工之日起满一年仍然不与劳动者订立书面劳动合同，法律将视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同，用人单位将承担与无固定期限劳动合同相关的所有法律责任和义务。四、实际建议为了避免不必要的法律风险和纠纷，无论是劳动者还是用人单位，都应当高度重视劳动合同的签订问题。特别是对于全日制用工来说，签订书面劳动合同是法律规定的强制性要求，也是保护双方权益的重要手段。因此，在建立劳动关系时，务必签订书面劳动合同，并明确约定双方的权利和义务。综上所述，除了非全日制用工这一特殊情况外，建立劳动关系时必须订立书面劳动合同。这不仅是法律的明确要求，也是保障双方合法权益的重要途径。希望这个解答能够帮助您更好地理解劳动合同签订的相关规定。

结论：劳动者与用人单位在建立劳动关系时，一般情况下必须签订书面劳动合同，但非全日制用工可以订立口头协议。详细分析：全日制用工的劳动合同签订要求法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。这是法律对劳动者和用人单位双方权益的基本保障措施，旨在明确双方的权利和义务，为处理可能发生的劳动争议提供明确的法律依据。时间要求：如果已建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同，用人单位应当在用工之日起一个月内与劳动者补订书面劳动合同。法律责任：若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。若满一年仍未订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位将承担与无固定期限劳动合同相关的所有法律责任和义务。非全日制用工的劳动合同签订灵活性法律依据：依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。这是因为非全日制用工通常具有灵活性高、工作时间短等特点，书面劳动合同的强制要求可能不太适应这种用工形式。非全日制用工定义：非全日制用工通常指劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。此类用工允许劳动者与一个或多个用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不得影响先订立合同的履行。实践建议：尽管法律规定非全日制用工可以订立口头协议，但为了减少潜在的纠纷和风险，双方也可以考虑签订书面合同，明确工作内容、时间、报酬等关键条款。综合建议：对于全日制用工，强烈建议用人单位和劳动者签订书面劳动合同，以确保双方权益得到法律的有效保护。书面劳动合同能够明确双方的权利和义务，为处理劳动争议提供明确的法律依据。对于非全日制用工，虽然可以选择口头协议，但为了双方的长远利益和避免不必要的法律纠纷，签订书面合同总是更为稳妥的选择。书面合同可以明确工作内容、时间、报酬等关键条款，减少潜在的纠纷和风险。无论哪种用工形式，用人单位都应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保劳动者的合法权益不受侵害。如果用人单位未依法签订书面劳动合同，将面临法律责任和赔偿风险。可能的法律后果：如果用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同，将面临支付双倍工资、视为订立无固定期限劳动合同等法律责任。这些法律责任不仅会增加用人单位的经济负担，还可能影响用人单位的声誉和劳动关系稳定。如果劳动者与用人单位之间因劳动合同签订问题发生争议，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。因此，为了避免不必要的法律风险和纠纷，无论是劳动者还是用人单位，都应当高度重视劳动合同的签订问题。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

劳动协议一般不可以仅通过口头约定来成立，最好采用书面形式。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定与倾向《中华人民共和国民法典》的相关规定：虽然该法典并未直接排除劳动协议的口头形式，但结合其他相关法律规定及司法实践，对于劳动协议这类涉及双方权利义务关系较为复杂的合同类型，法律更倾向于采用书面形式。书面形式能够明确双方的权利和义务，为处理可能发生的劳动争议提供明确的法律依据。《中华人民共和国劳动合同法》的借鉴意义：虽然该法主要规范劳动合同，但对理解劳动协议有重要参考价值。该法明确规定，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。这一规定体现了法律对劳动关系中书面证据的重视，同样适用于劳动协议中的权益保障。二、口头约定的弊端证据不足：口头约定难以提供有效的证据来证明协议的存在和内容。一旦发生纠纷，双方可能各执一词，导致法院或仲裁机构难以查明事实真相，从而影响纠纷的公正解决。履行困难：由于口头约定缺乏明确的文字记载，双方在履行协议过程中可能对某些条款的理解产生分歧。这种分歧可能导致协议的履行受阻，甚至引发新的纠纷。法律风险：在发生争议时，口头约定的劳动协议可能因无法提供充分证据证明其存在和内容而面临败诉的风险。这对于劳动者来说尤为不利，因为他们可能因此失去应有的权益保障。三、特殊情况下的口头约定尽管一般情况下劳动协议应采用书面形式，但非全日制用工是一个例外。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工的双方当事人可以订立口头协议。这是因为非全日制用工通常具有灵活性高、工作时间短等特点，书面劳动合同的强制要求可能不太适应这种用工形式。然而，即使在这种情况下，口头约定也应尽可能明确双方的权利和义务，以减少纠纷的发生。四、建议与注意事项签订书面协议：为确保双方的权益得到充分保障，建议劳动双方在建立劳动关系时签订书面劳动协议。协议中应明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款。保留证据：即使签订了书面协议，双方也应妥善保管好协议文本及相关证据材料。这些证据在发生纠纷时将起到至关重要的作用。及时咨询与维权：如果在履行劳动协议过程中遇到任何问题或纠纷，双方应及时咨询专业律师并寻求法律援助。这有助于维护自身的合法权益并避免不必要的损失。综上所述，劳动协议一般不可以仅通过口头约定来成立。为了确保双方的权益得到充分保障并减少纠纷的发生，建议劳动双方在建立劳动关系时签订书面劳动协议。如果你有任何关于劳动协议的法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

关于您提出的“劳动合同可进行口头约定吗”这一问题，我的详细解答如下：一、劳动合同订立的基本原则与要求根据《中华人民共和国劳动合同法》的明确规定，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。这是法律对劳动者和用人单位双方权益的基本保障措施。书面劳动合同能够详细、明确地记载双方的权利和义务，为处理可能发生的劳动争议提供明确的法律依据。二、非全日制用工的特殊情况虽然一般情况下劳动合同需要采用书面形式，但非全日制用工是一个例外。非全日制用工通常具有灵活性高、工作时间短等特点，对于这类用工形式，双方当事人可以订立口头协议。然而，这并不意味着非全日制用工的口头协议可以随意约定，双方仍然需要遵循相关法律法规，确保口头协议的内容合法、合理。三、口头约定的潜在风险与弊端证据不足：口头约定难以提供有效的证据来证明合同的存在和内容。一旦发生纠纷，双方可能因无法提供充分证据而各执一词，导致法院或仲裁机构难以查明事实真相。履行困难：由于口头约定缺乏明确的文字记载，双方在履行合同过程中可能对某些条款的理解产生分歧，进而影响合同的顺利履行。法律风险：在发生争议时，口头约定的劳动合同可能因无法提供充分证据证明其存在和内容而面临败诉的风险。对于用人单位而言，未依法签订书面劳动合同还可能面临法律责任，如支付双倍工资等。四、建议与注意事项签订书面合同：为确保双方的权益得到充分保障，无论是全日制用工还是非全日制用工（尽管非全日制可以口头约定，但书面合同更稳妥），都建议双方在建立劳动关系时签订书面劳动合同。合同中应明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款。保留证据：即使签订了书面合同，双方也应妥善保管好合同文本及相关证据材料，以备不时之需。在履行合同过程中，双方也应注意保留与合同履行相关的证据，如工作记录、工资支付凭证等。综上所述，除了非全日制用工这一特殊情况外，建立劳动关系时应当订立书面劳动合同。这不仅是法律的明确要求，也是保障双方合法权益的重要途径。因此，我建议您在建立劳动关系时务必签订书面劳动合同，并明确约定双方的权利和义务。

劳动关系一般不可以仅通过口头约定来确立，除非是非全日制用工这一特殊情况。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”这一条款强调了书面劳动合同在建立劳动关系中的重要性。非全日制用工的特殊规定：虽然一般情况下需要订立书面劳动合同，但非全日制用工是一个例外。对于非全日制用工，双方当事人可以订立口头协议。这是因为非全日制用工通常具有灵活性高、工作时间短等特点，书面劳动合同的强制要求可能不太适应这种用工形式。二、口头约定的弊端证据不足：口头约定难以提供有效的证据来证明劳动关系的存在和内容。一旦发生纠纷，双方可能各执一词，导致法院或仲裁机构难以查明事实真相。履行困难：由于口头约定缺乏明确的文字记载，双方在履行劳动关系过程中可能对某些条款的理解产生分歧，进而影响劳动关系的顺利履行。法律风险：在发生争议时，口头约定的劳动关系可能因无法提供充分证据证明其存在和内容而面临败诉的风险。此外，用人单位未依法签订书面劳动合同还可能面临法律责任，如向劳动者支付二倍的工资作为赔偿。三、实际建议签订书面劳动合同：为了避免不必要的法律风险和纠纷，无论是劳动者还是用人单位，都应当高度重视劳动合同的签订问题。特别是对于全日制用工来说，签订书面劳动合同是法律规定的强制性要求，也是保护双方权益的重要手段。明确约定双方权利和义务：在签订书面劳动合同时，双方应明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款，以确保劳动关系的明确性和稳定性。保留证据：即使签订了书面劳动合同，双方也应妥善保管好合同文本及相关证据材料，以备不时之需。在发生争议时，这些证据材料将有助于查明事实真相并维护双方的合法权益。如果有任何关于劳动工伤或劳动仲裁方面的法律问题，可以直接向我咨询。我将运用我的专业知识和经验，为你提供全面、准确的法律解答和建议。

关于您提出的“劳务关系是否可以口头协议”的问题，以下是我为您提供的详细解答：劳务关系一般不建议仅通过口头协议来确立，最好采用书面形式。这一建议主要基于以下几点考虑：一、法律规定与倾向虽然《中华人民共和国民法典》并未直接排除劳务合同的口头形式，但结合相关法律规定及司法实践，对于劳务合同这类涉及双方权利义务关系较为复杂的合同类型，法律更倾向于采用书面形式。书面形式能够更清晰地记录双方的权利和义务，为处理可能发生的争议提供明确的法律依据。二、口头约定的潜在风险证据不足：口头约定难以提供有效的证据来证明合同的存在和具体内容。一旦发生纠纷，双方可能因记忆模糊或理解差异而各执一词，导致法院或仲裁机构难以查明事实真相。履行困难：由于口头约定缺乏明确的文字记载，双方在履行合同过程中可能对某些条款的理解产生分歧。这种分歧可能影响合同的顺利履行，甚至导致合同无法继续执行。法律风险：在发生争议时，口头约定的劳务合同可能因无法提供充分证据证明其存在和内容而面临败诉的风险。这不仅可能损害您的合法权益，还可能给您带来不必要的经济损失和时间成本。三、实际建议与注意事项签订书面合同：为确保双方的权益得到充分保障，建议您在建立劳务关系时签订书面合同。合同中应明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款，以及双方的权利和义务、违约责任等内容。保留证据：即使签订了书面合同，您也应妥善保管好合同文本及相关证据材料。这些证据材料在发生争议时将起到至关重要的作用，有助于您维护自己的合法权益。咨询专业人士：如果您对劳务合同的签订或履行存在疑问或担忧，建议您咨询专业的法律人士或劳动保障部门。他们能够根据您的具体情况提供有针对性的建议和指导，帮助您更好地维护自己的权益。综上所述，虽然劳务关系在理论上可以通过口头协议来确立，但考虑到口头约定的潜在风险和法律规定倾向，我建议您在建立劳务关系时签订书面合同，以确保双方的权益得到充分保障。

劳务协议一般不可以仅口头约定，建议采用书面形式。以下从不同角度为你详细分析：法律层面根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”。虽然该条款没有直接规定劳务协议必须采用书面形式，但劳务派遣涉及劳动者的切身利益，包括劳动报酬、社会保险、派遣期限等重要内容，口头约定难以明确这些关键信息，一旦发生纠纷，双方往往各执一词，难以举证，不利于保护劳动者的合法权益。而且，从法律实践和证据规则的角度来看，书面协议具有更强的证明力，能够更清晰地明确双方的权利和义务。实际纠纷处理层面在劳务派遣关系中，如果劳务协议仅口头约定，当出现诸如劳动报酬支付争议、派遣期限争议、工作岗位变更争议等问题时，由于缺乏书面证据，劳动者很难证明自己的主张。例如，劳动者主张用工单位未按照约定支付劳动报酬，但用工单位却否认约定的报酬标准，此时劳动者如果没有书面协议作为证据，就可能面临败诉的风险。同样，对于用工单位来说，如果劳动者违反约定，用工单位也难以通过有效的证据来维护自己的权益。特殊情况说明虽然一般情况下劳务协议不建议口头约定，但在某些极其特殊的情况下，如果双方能够就劳务协议的所有关键条款达成一致，并且有可靠的证人或者其他证据能够证明协议的内容，口头约定也可能被认定为有效。不过，这种情况存在很大的风险，因为证人的证言可能存在偏差，其他证据也可能存在瑕疵，难以确保协议的内容得到准确的证明。建议：为了保障自身的合法权益，无论是劳务派遣单位、用工单位还是劳动者，在签订劳务协议时，都应当尽量采用书面形式，明确约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险等重要条款。如果已经存在口头约定的情况，建议尽快补签书面协议，以避免潜在的法律风险。如果你在劳务派遣方面还有其他问题，比如劳务派遣中劳动者的权益如何保障、劳务派遣单位和用工单位的责任如何划分等，都可以直接向我咨询。

劳务关系是可以口头约定的，但从法律风险防范和权益保障的角度，建议尽量签订书面合同。以下是对这一问题的详细分析：一、法律规定合同订立形式：根据《中华人民共和国民法典》第四百六十九条，当事人订立合同可以采用书面形式、口头形式或其他形式。这表明，口头约定是合同订立的合法形式之一，劳务关系作为一种民事合同关系，自然也可以通过口头约定成立。合同生效条件：依照《中华人民共和国民法典》第五百零二条，依法成立的合同自成立时生效，除非法律另有规定或当事人另有约定。因此，口头约定的劳务合同只要满足合同生效的一般条件（如双方具有民事行为能力、意思表示真实、内容不违反法律和行政法规的强制性规定、不违背公序良俗），即具有法律效力，双方应依约履行。二、口头约定的风险与建议风险：证据不足：口头约定难以提供有效的证据来证明合同的存在和内容，一旦发生纠纷，双方可能各执一词，导致法院或仲裁机构难以查明事实真相。履行困难：由于口头约定缺乏明确的文字记载，双方在履行合同过程中可能对某些条款的理解产生分歧，进而影响合同的顺利履行。法律风险：在发生争议时，口头约定的劳务合同可能因无法提供充分证据证明其存在和内容而面临败诉的风险。建议：签订书面合同：为确保双方的权益得到充分保障，建议劳务双方在建立劳务关系时签订书面合同，明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款。保留证据：即使无法签订书面合同，双方也应及时保留相关证据（如聊天记录、录音、证人证言等），以便在发生争议时能够证明口头约定的存在和内容。三、劳务关系与劳动关系的区别值得注意的是，虽然劳务关系可以口头约定，但劳动关系则必须订立书面劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这是为了保护劳动者的权益，确保劳动关系的稳定和明确。四、劳务纠纷的处理在劳务纠纷案件处理中，口头约定同样是重要的事实认定依据。在能够证明约定内容的情况下，法院会将其作为裁判参考。但为了避免纠纷和降低风险，签订书面合同仍然是更为明智的选择。总结来说，虽然劳务关系可以口头约定，但为了更好地维护双方权益和降低法律风险，建议尽量签订书面合同。如果无法签订书面合同，则务必注意保留相关证据以备不时之需。如果您在劳务关系中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

工作是否可以口头约定合同，需分情况讨论：一般情况下的劳动合同：不可以口头约定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。这意味着，在大多数情况下，用人单位与劳动者之间应当签订书面的劳动合同来明确双方的权利和义务。书面劳动合同具有法律效力，能够作为解决劳动争议的重要依据。口头约定的弊端：口头劳动合同难以提供有效的证据来证明双方的权利和义务，一旦发生劳动争议，劳动者可能面临举证困难的局面。同时，口头约定往往缺乏详细的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款，容易引发双方的误解和争议。此外，与书面劳动合同相比，口头劳动合同在法律上的保障力度较弱，当劳动者的权益受到侵害时，可能无法获得充分的法律保护。非全日制用工的特殊情况：可以口头约定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条的规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。这是因为在非全日制用工中，劳动关系相对灵活，工作时间和地点可能经常变动，因此允许以口头形式订立劳动合同以适应这种灵活性。建议：即使是非全日制用工，也建议双方尽量签订书面合同，以便更清晰地约定工作内容、时间、报酬等关键条款，减少潜在的纠纷。劳务合同的情况：一般不可以仅通过口头约定来成立。虽然《中华人民共和国民法典》第四百六十九条并未直接排除劳务合同的口头形式，但结合其他相关法律规定及司法实践，对于劳务合同这类涉及双方权利义务关系较为复杂的合同类型，更倾向于采用书面形式。书面形式能够确保合同的明确性和可证明性，有助于减少纠纷和保障双方权益。口头约定的风险：口头约定的劳务合同可能因无法提供充分证据证明其存在和内容而面临败诉的风险。同时，由于口头约定缺乏明确的文字记载，双方在履行合同过程中可能对某些条款的理解产生分歧，进而影响合同的顺利履行。法律建议：签订书面合同：为确保双方的权益得到充分保障，无论是劳动合同还是劳务合同，都建议双方在建立劳动关系或劳务关系时签订书面合同，明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款。保留证据：即使签订了书面合同，双方也应妥善保管好合同文本及相关证据材料，以备不时之需。在发生争议时，这些证据将有助于证明合同的存在和内容，维护双方的合法权益。法律后果：如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，保护劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。