明确结论：在建立劳动关系时，一般情况下必须订立书面劳动合同，但非全日制用工可以订立口头协议。
详细分析：
一般情况：需订立书面劳动合同
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。这一规定强调了书面劳动合同在确立劳动关系中的法律地位，旨在保护劳动者的合法权益，明确双方的权利和义务。
- 时间要求：已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内完成书面劳动合同的订立。这是法律对用人单位的要求，以确保劳动关系的稳定性和合法性。
- 法律责任：若用人单位未在规定时间内与劳动者订立书面劳动合同，将面临法律责任。具体来说，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，需向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。若满一年仍未订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。
特殊情况：非全日制用工可订立口头协议
- 定义与特点：非全日制用工是以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工方式具有灵活性、临时性等特点，适用于一些短期、临时或兼职的工作岗位。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条，针对非全日制用工的特殊性，双方当事人可以订立口头协议。这一规定体现了法律对非全日制用工形式的灵活性和包容性。
- 实践建议：尽管法律规定非全日制用工可以订立口头协议，但考虑到避免纠纷和明确双方权利义务的需要，实践中仍建议采用书面形式来订立劳动合同。书面合同可以更清晰地记录双方的权利和义务，减少因口头协议而产生的争议和误解。
总结与建议：
- 在建立劳动关系时，除特殊情况下（即非全日制用工）外，均应订立书面劳动合同以符合法律规定并保障双方权益。书面合同是劳动关系稳定性和合法性的重要保障。
- 对于非全日制用工，虽然法律允许订立口头协议，但为减少潜在的法律风险和纠纷，也推荐采用书面形式来明确双方的权利和义务。这有助于维护劳动关系的和谐稳定，促进双方的长期合作。
- 无论采用哪种用工形式，都应确保劳动合同的签订及时、内容合法、条款明确。这是维护劳动者和用人单位合法权益的基础，也是构建和谐劳动关系的必要条件。
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