结论前置：公司录用有竞业限制的员工确实存在一定风险，这些风险主要包括法律风险、商业风险以及可能的连带责任风险。不过，通过审慎评估与采取相应措施，公司可以在合法合规的前提下录用这类员工。
一、法律风险
违反竞业限制协议的法律责任：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。若公司录用了仍处于竞业限制期内的员工，且该员工未获得原用人单位的书面同意，公司可能面临员工被原单位追责，甚至公司被牵连进法律纠纷的风险。
连带赔偿责任：
- 在某些情况下，如员工因违反竞业限制协议给原单位造成损失，且新单位（即您的公司）明知或应知员工负有竞业限制义务而仍然招用，公司可能需要承担连带赔偿责任。这包括民事赔偿责任，甚至可能面临行政处罚。
二、商业风险
商业秘密泄露：
- 录用的员工可能因违反竞业限制协议而泄露原单位的商业秘密，这些秘密可能涉及客户名单、技术信息、经营策略等，对新单位的商业利益造成损害。
声誉损害：
- 若公司因录用有竞业限制的员工而卷入法律纠纷，可能对公司的声誉造成负面影响，进而影响公司的业务发展和市场竞争力。
三、应对措施与建议
核实竞业限制协议的有效性：
- 在录用前，公司应仔细审查员工与原单位签订的竞业限制协议，确认其有效性及具体条款。这包括竞业限制的范围、地域、期限以及原单位是否已按约定支付经济补偿等。
评估录用风险：
- 根据竞业限制协议的内容，评估录用该员工可能带来的法律风险和商业风险。若员工的岗位或工作内容与其在原单位的竞业限制存在冲突，应谨慎考虑是否录用。
与员工及原单位沟通：
- 与员工进行充分沟通，了解其竞业限制情况，并要求其提供书面承诺，确认其已了解并愿意遵守新的雇佣关系中的相关规定。同时，可以尝试与原单位沟通，争取达成一致意见，如签订三方协议或支付费用以获得认可。
采取预防措施：
- 为避免潜在的法律风险，公司可以采取一些预防措施，如调整员工的工作岗位或职责，使其不涉及与原单位有竞争关系的业务；或者在劳动合同中明确约定员工应遵守的竞业限制义务及违约责任等。
关注法律动态并及时咨询：
- 竞业限制相关的法律法规可能会随着时间和市场环境的变化而调整。因此，公司应密切关注相关法律动态，并在必要时及时向我咨询，以获取准确的法律意见和指导。
四、特殊情况下的录用
竞业限制协议无效或失效：
- 若原用人单位未按约定支付经济补偿，劳动者可请求解除竞业限制协议。在此情况下，公司可安全录用该员工。另外，若竞业限制协议已超过约定的期限（一般不超过两年），则竞业限制自动失效，公司也可正常录用。
获得原用人单位书面同意：
- 若原用人单位出具书面同意函，明确表示允许员工在竞业限制期内到新用人单位工作，则公司录用该员工不存在法律风险。
总结与启示：公司录用有竞业限制的员工需谨慎行事，通过核实协议有效性、评估风险、与员工及原单位沟通、采取预防措施以及关注法律动态等步骤，确保合法合规地处理相关事宜。若您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律指导，请随时向我咨询。