单位未发放绩效被迫解除劳动合同能成立吗-贾晓凡律师

单位未发放绩效被迫解除劳动合同能成立吗-贾晓凡律师｜法行宝

2026-04-15 劳动纠纷

单位未发放绩效，劳动者被迫解除劳动合同在符合法定条件的情况下能成立。以下从不同角度为你详细分析：

法律依据角度

根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的……。绩效工资属于劳动报酬的一部分，如果单位未按照劳动合同约定或者单位规章制度的规定发放绩效工资，就属于未及时足额支付劳动报酬的情形。此时，劳动者有权依据该条款解除劳动合同。

实际操作角度

证据收集：劳动者要证明单位未发放绩效工资，需要收集相关证据。比如劳动合同中关于绩效工资的约定条款，这能明确绩效工资的发放标准、方式等；单位的规章制度中关于绩效工资的规定，如果规章制度经过民主程序制定且已向劳动者公示，同样具有法律效力；还有工资条、银行流水等，这些可以显示以往绩效工资的发放情况以及本次未发放的事实。另外，如果有与单位沟通绩效工资发放问题的聊天记录、邮件等，也能作为辅助证据。
解除程序：劳动者不能直接一走了之，而是要按照法定程序解除劳动合同。一般建议先与单位进行协商，要求单位发放绩效工资并说明情况。如果协商无果，劳动者应当向单位发出书面的解除劳动合同通知书，在通知书中明确说明解除劳动合同的原因是单位未及时足额支付绩效工资，并保留好送达的证据，比如通过EMS邮寄，在备注栏注明文件名称，并保留好邮寄凭证。

法律后果角度

经济补偿：如果劳动者因为单位未发放绩效工资而被迫解除劳动合同，且符合上述法定条件，那么根据《劳动合同法》第四十六条规定，单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算方式是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括绩效工资等。
可能的风险：如果劳动者没有充分的证据证明单位未发放绩效工资，或者解除劳动合同的程序不符合法律规定，那么劳动者主张被迫解除劳动合同可能不会被劳动仲裁机构或者法院支持。此时，劳动者不仅无法获得经济补偿，还可能因为擅自离职给单位造成损失而承担赔偿责任。

如果你遇到单位未发放绩效工资的情况，建议先收集好相关证据，再按照法定程序解除劳动合同，以维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询。

公司不发绩效，员工一般不能直接以此为由被动解除劳动关系，但在特定条件下可以解除并主张经济补偿。以下从不同角度为你详细分析：法律规定角度根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。绩效工资通常属于劳动报酬的一部分。如果公司未按照劳动合同约定或者公司规章制度的规定，及时足额支付绩效工资，那么就符合上述“未及时足额支付劳动报酬”的情形，此时员工可以解除劳动合同。实际操作角度确认绩效工资的约定情况有明确约定：如果劳动合同或者公司规章制度中明确规定了绩效工资的数额、计算方式、发放时间等，而公司无正当理由拒绝发放，那么员工有权解除劳动合同。例如，劳动合同中约定员工每月绩效工资为 2000 元，按照公司考核制度，员工当月考核合格，但公司却以各种理由不发放这 2000 元绩效工资，这就属于未及时足额支付劳动报酬。无明确约定：如果劳动合同和公司规章制度中对绩效工资没有明确规定，只是口头约定或者存在模糊表述，那么员工主张公司不发绩效工资属于未及时足额支付劳动报酬可能会面临一定困难。此时，员工需要收集其他证据来证明公司存在拖欠绩效工资的行为，比如以往发放绩效工资的记录、与上级领导关于绩效工资的沟通记录等。解除劳动关系的程序提前通知：即使公司存在未及时足额支付绩效工资的情形，员工也不能直接离职，一般需要提前通知公司。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。不过，如果公司存在以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。保留证据：员工在解除劳动关系前，要保留好公司未发放绩效工资的证据，比如工资条、银行流水、绩效考核结果等。这些证据将有助于员工在后续的劳动仲裁或者诉讼中证明自己的主张。主张经济补偿补偿标准：如果员工因为公司未及时足额支付绩效工资而解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，公司应当向员工支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括绩效工资等货币性收入。计算示例：假设员工在公司工作了 3 年 8 个月，劳动合同解除前十二个月的平均工资为 8000 元（其中包含每月平均 2000 元的绩效工资），那么公司应支付的经济补偿为 4 个月×8000 元/月 = 32000 元。特殊情况角度如果公司是因为经营困难等客观原因暂时无法发放绩效工资，并且能够提供相关证据证明，同时与员工进行了充分沟通，承诺在一定期限内补发绩效工资，那么员工此时直接解除劳动关系可能无法获得经济补偿。建议：如果你遇到公司不发绩效工资的情况，可以先与公司进行协商，要求公司按照约定发放绩效工资。如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问，可以直接向我咨询。

结论：员工能否因绩效奖金不发而解除劳动合同，需视具体情况而定。若用人单位未按照约定支付绩效奖金，且该行为符合法律规定的劳动者可解除劳动合同的情形，员工可以解除劳动合同；若不符合相关情形，则员工不能仅凭此理由解除劳动合同。以下从不同角度进行分析：一、法律规定的劳动者可解除劳动合同的情形根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的：此条款主要关注劳动保护和劳动条件，与绩效奖金无直接关联，但若绩效奖金作为劳动条件的一部分被明确约定，且用人单位未履行，则可能适用。不过，通常情况下，绩效奖金不被直接视为劳动条件。未及时足额支付劳动报酬的：若绩效奖金被明确约定为劳动报酬的一部分，且用人单位未按时足额支付，则员工有权依据此条款解除劳动合同。但需注意，绩效奖金通常具有一定的浮动性，其支付与否及支付金额可能受多种因素影响，如公司业绩、个人绩效等。因此，在判断是否构成“未及时足额支付劳动报酬”时，需结合具体合同条款和实际情况。未依法为劳动者缴纳社会保险费的：此条款与绩效奖金无关，但若用人单位同时存在未支付绩效奖金和未缴纳社会保险费的行为，员工可一并主张权利。用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的：若用人单位的规章制度中关于绩效奖金的规定违反法律、法规，且损害了员工的权益，员工有权解除劳动合同。但此情形需员工证明规章制度违法且损害其权益。因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的：此条款主要关注劳动合同的效力问题，与绩效奖金无直接关联。法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形：此为兜底条款，若存在其他法律、行政法规规定的劳动者可解除劳动合同的情形，且该情形与绩效奖金相关，员工亦可据此解除劳动合同。二、绩效奖金的性质及支付条件绩效奖金是用人单位根据员工的工作表现、业绩等因素，按照一定比例或标准向员工支付的额外报酬。其性质属于劳动报酬的一部分，但具有一定的浮动性和不确定性。因此，在判断用人单位是否应支付绩效奖金时，需结合以下因素：劳动合同或规章制度中的约定：若劳动合同或用人单位的规章制度中明确约定了绩效奖金的支付条件、标准等，且员工符合支付条件，则用人单位应按时足额支付。实际履行情况：即使劳动合同或规章制度中有约定，但若用人单位因客观原因（如公司经营困难、业绩下滑等）无法支付绩效奖金，且已向员工说明情况并取得员工理解，则可能不构成违法。但此情形需用人单位提供充分证据证明其无法支付的原因及合理性。公平合理原则：若用人单位在支付绩效奖金时存在不公平、不合理的情形（如对相同岗位的员工实行不同的支付标准、无正当理由克扣绩效奖金等），则员工有权要求用人单位纠正并支付应得的绩效奖金。三、员工解除劳动合同的程序及后果若员工因用人单位未支付绩效奖金而决定解除劳动合同，应遵循以下程序：提前通知：除非用人单位存在严重违法行为（如拖欠工资、未缴纳社会保险费等），否则员工应提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在试用期内，员工可提前三日通知。办理离职手续：员工应按照用人单位的要求办理离职手续，包括交接工作、归还公司财物等。主张权利：若员工因用人单位未支付绩效奖金而遭受损失（如工资损失、经济补偿金等），可依法向用人单位主张权利。但需注意，若员工未按照法定程序解除劳动合同或未提供充分证据证明其损失，则可能无法获得全额赔偿。建议：若您因绩效奖金未发而考虑解除劳动合同，请先仔细审查劳动合同及用人单位的规章制度中关于绩效奖金的约定，并评估用人单位未支付绩效奖金的原因及合理性。若您认为用人单位的行为构成违法且损害了您的权益，可依法向用人单位主张权利或向劳动争议调解仲裁机构申请调解、仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：单位因经营困难延迟发薪，员工提出被迫解除劳动合同是否成立，需根据具体情况判断，但在符合法定条件的情况下，员工提出被迫解除劳动合同是可以成立的。法律背景与依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。其中，第二项“未及时足额支付劳动报酬的”直接关联到单位因经营困难延迟发薪的情况。深度分析延迟发薪的合法性：单位因经营困难延迟发薪，并不直接等同于“未及时足额支付劳动报酬”。关键在于延迟发薪是否构成“未及时”且“未足额”，以及这种延迟是否持续存在且无正当理由。如果单位能够证明延迟发薪是由于不可抗力或临时性经营困难，并且已经采取了积极措施（如与员工协商、制定还款计划等），且延迟时间不长，那么可能不构成“未及时足额支付劳动报酬”。员工提出被迫解除劳动合同的条件：员工要提出被迫解除劳动合同，必须证明单位存在“未及时足额支付劳动报酬”的行为，并且这种行为已经持续了一段时间，且单位没有采取合理的补救措施。员工还需要证明自己已经履行了通知义务，即已经告知单位自己将因单位未及时足额支付劳动报酬而解除劳动合同。法律后果：如果员工成功证明单位存在“未及时足额支付劳动报酬”的行为，并且符合法定条件，那么员工提出被迫解除劳动合同是成立的。在这种情况下，员工有权要求单位支付经济补偿金，经济补偿金的计算标准根据员工在单位的工作年限和月工资水平确定。法律建议对于员工：如果单位因经营困难延迟发薪，员工应首先与单位进行沟通，了解延迟发薪的原因和预计的发放时间。如果单位无法给出合理的解释或预计的发放时间过长，员工可以考虑向单位发出书面通知，要求单位及时足额支付劳动报酬，并保留好相关证据。如果单位仍然未支付劳动报酬，员工可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，要求解除劳动合同并支付经济补偿金。对于单位：单位应尽量避免因经营困难而延迟发薪，如果确实需要延迟发薪，应及时与员工进行沟通，并制定合理的还款计划。单位应确保与员工的沟通记录完整，并保留好相关证据，以应对可能的劳动仲裁或诉讼。举例说明假设某单位因市场环境变化导致经营困难，无法按时发放员工工资。单位与员工进行了沟通，并承诺在一个月内补发工资。然而，一个月后单位仍然未能补发工资，且没有给出合理的解释。在这种情况下，员工可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，要求解除劳动合同并支付经济补偿金。因为单位的行为已经构成了“未及时足额支付劳动报酬”，且员工已经履行了通知义务。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

绩效不达标并不直接等同于可以解除劳动合同。用人单位在因员工绩效不达标而考虑解除劳动合同时，必须严格遵守法律规定的条件和程序。以下是对此问题的详细分析：一、合法解除劳动合同的条件规章制度明确且合法：用人单位需在规章制度中明确规定绩效不达标的具体标准和考核流程，这些规定需经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，确保其知晓并理解。充分证据证明不能胜任工作：用人单位需有确凿的证据证明劳动者确实绩效不达标，如真实的考核数据、完整的考核记录等。考核过程应客观公正，避免主观随意性，确保考核指标与员工岗位职责紧密相关，考核结果有具体数据、事实支撑。履行法定程序：在劳动者绩效不达标后，用人单位应先进行培训或调整工作岗位，给予其改进的机会。培训内容应与提高工作能力相关，调岗应具有合理性，避免侮辱性或惩罚性。若经过培训或调岗后，劳动者仍然不能胜任工作，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。二、违法解除劳动合同的后果若用人单位未遵循上述法定程序和条件，仅以绩效不达标为由直接辞退员工，将构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算方式根据劳动者在本单位工作的年限确定，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。三、实际操作建议建立健全的绩效考核制度：用人单位应确保绩效考核制度明确、合理、科学，并向员工公示或告知。考核指标应清晰可量化，与员工的工作内容和职责紧密相关。保留充分证据：在考核过程中，用人单位应保留充分的证据证明员工确实未达到既定的绩效标准，如工作成果数据、客户反馈等。履行培训或调岗程序：在认定员工不能胜任工作后，用人单位应先进行培训或调整工作岗位，而非直接解除劳动合同。培训应具有针对性，旨在提升员工工作能力；调岗需合理，不得故意调至不合理岗位。谨慎解除劳动合同：若决定解除劳动合同，用人单位应确保已提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资作为代通知金，并遵循其他法定程序。四、案例分析实践中，有法院判例显示，仅凭绩效考核不合格就解除劳动合同可能被视为违法。例如，某公司因员工考核结果为“待改进”而解除劳动合同，但法院认为公司未履行培训或调岗的前置程序，判决公司属于违法解除劳动合同。总结来说，绩效不达标并不直接等同于可以解除劳动合同。用人单位在操作时应严格遵守法律规定，确保规章制度的合法性、证据的充分性以及程序的正当性。若您在此方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司没发绩效，不一定能直接构成被迫离职的理由，需结合具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、法律依据与核心判断根据《劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬”的情形，劳动者可单方解除劳动合同，并要求经济补偿。但“绩效工资”是否属于“劳动报酬”是关键：若劳动合同或公司制度明确将绩效工资列为工资组成部分，且发放条件清晰（如完成特定考核），则公司无正当理由拒发可能构成违约，劳动者可主张被迫离职并要求补偿。若绩效工资属于浮动奖金性质（如额外奖励），且未在合同中明确约定，则可能不被视为“劳动报酬”，此时公司拒发不直接构成被迫离职的法定事由。二、公司拒发绩效的合法情形与违法情形合法情形：公司有证据证明绩效考核不达标（如未完成KPI）。经营困难暂缓发放（需与工会或员工协商）。合同明确约定“绩效发放由公司自主决定”。违法情形：公司无正当理由长期拖欠、恶意克扣。通过不发放绩效变相逼迫员工离职。三、实务操作要点与建议保存证据：劳动合同、绩效考核制度、工资条。公司拖欠绩效的通知或记录（如邮件、聊天记录）。协商与催告：通过书面形式（如邮件、书面催告）要求公司说明拒发理由并补发。需先向公司提出补发要求，若公司明确拒绝或超合理期限（通常30日）未支付，再提出被迫离职。被迫离职程序：以书面形式通知公司，明确引用《劳动合同法》第三十八条。示例话术：“因公司未及时足额支付劳动报酬（绩效工资），现依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求支付经济补偿。” 仲裁与诉讼风险：若公司能证明绩效发放的合理性（如制度规定、考核未达标），劳动者可能败诉。部分地区对“绩效是否属于劳动报酬”认定严格，需结合当地判例（如北京、上海等地司法口径）。四、例外情况若公司整体拖欠工资（包括基本工资），可直接适用《劳动合同法》第三十八条，无需区分绩效部分。部分法院可能认为“绩效工资”属于企业自主经营权范围，需结合具体案情判断。五、具体建议步骤核对合同与制度：确认绩效工资是否在合同中明确约定，发放条件是否清晰。协商与催告：先与公司沟通，要求书面说明拒发理由，并限期补发。谨慎提出离职：若确认公司违法，再通过EMS发送《被迫解除劳动合同通知书》，并申请劳动仲裁主张经济补偿。总结：绩效工资是否支持被迫离职，核心在于其法律性质、合同约定及公司过错程度。建议在行动前充分准备证据，并优先通过协商解决，降低法律风险。若您有进一步疑问或需要具体操作指导，可直接向我咨询。

结论：若用人单位未发放绩效工资属于未及时足额支付劳动报酬的情形，劳动者有权解除劳动合同并主张经济补偿金。一、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。同时，根据该法第四十六条的规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。二、具体情形分析未及时足额支付劳动报酬：绩效工资作为劳动报酬的一部分，若用人单位未按照劳动合同约定或公司规章制度的规定及时足额发放，即构成未及时足额支付劳动报酬的情形。例如，若劳动合同中明确规定了绩效工资的发放时间和金额，但用人单位无故拖延或克扣，劳动者便有权依据法律规定解除劳动合同并主张经济补偿。经济补偿的计算：经济补偿的计算依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括基本工资、绩效工资等所有货币性收入。计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限不足一年的部分，按实际比例计算，如工作9个月，则计算0.5个月工资；工作15个月，则计算1.5个月工资，以此类推）三、注意事项证据收集：劳动者在主张权利前，应收集并保存好与绩效工资相关的证据，如劳动合同、公司规章制度、工资条、银行转账记录等，以证明用人单位未及时足额支付绩效工资的事实。协商与仲裁：在解除劳动合同前，建议劳动者先与用人单位进行协商，尝试通过友好方式解决问题。若协商无果，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。法律程序：劳动者在解除劳动合同并主张经济补偿时，应遵循法律规定的程序，如提前通知用人单位、办理工作交接等。同时，要注意在法定的仲裁时效内提出申请，以免丧失胜诉权。四、特殊情况说明若用人单位因经营困难或资金周转问题暂时无法发放绩效工资，但已与劳动者协商并达成一致意见，且明确告知了发放时间，这种情况下劳动者一般不能随意解除劳动合同并主张经济补偿。若用人单位存在恶意拖欠绩效工资的行为，如无正当理由长期不发放或拒绝发放，劳动者则有权立即解除劳动合同并主张经济补偿。建议：如果你遇到了用人单位未发放绩效工资的情况，建议先与用人单位进行沟通协商，了解具体原因并尝试解决问题。若协商无果，你可以向我咨询具体的法律程序和维权策略，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。

结论：用人单位不能仅因员工未完成业绩就直接解除劳动合同，但在特定情形下且满足法定条件和程序时，用人单位可以解除劳动合同。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下，用人单位不能随意解除劳动合同法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位单方解除劳动合同的情形主要限定在劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等几种特定情形。未完成业绩通常并不直接符合这些法定的解除条件。同时，《劳动合同法》第四十条也规定了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同，但这些情况并不包括员工未完成业绩。合理性判断：员工未完成业绩可能由多种原因造成，如市场环境变化、业务难度超出预期、公司支持和资源不足等客观因素。若用人单位未充分考虑这些因素，仅以未完成业绩为由解除劳动合同，这种做法既不合理也缺乏法律依据。用人单位应尊重员工的人格尊严，不得采取羞辱或极端惩罚措施，如要求员工当街跪爬等，这些行为不仅违反了法律法规，也损害了员工的合法权益。二、特定情形下，用人单位可以解除劳动合同事先明确约定且合理合法：用人单位与员工在劳动合同或其他合法有效的规章制度中，可以事先明确约定具体的业绩考核标准及未达到标准的后果。该约定必须不违反法律法规的强制性规定，且经过民主程序制定并向员工公示或告知。在员工确实未完成约定业绩的情况下，用人单位可依据该约定解除劳动合同，但仍需遵循法定程序和支付相应的经济补偿金（如适用）。员工不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任：根据《劳动合同法》第四十条的规定，如果员工长期未能完成业绩，且经用人单位组织培训或调整工作岗位后仍然无法达到业绩要求，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后解除劳动合同。此种情况下，用人单位仍需确保解除劳动合同的决定不违反任何反歧视的法律条款，并履行相应的法定程序。三、法律建议与风险提示完善绩效管理制度：用人单位应建立完善的绩效管理制度，明确业绩考核标准和处理程序，以确保对员工绩效问题的处理既有法可依又合情合理。绩效管理制度应经过民主程序制定并向员工公示或告知，以确保其合法性和有效性。合法解除劳动合同：如果用人单位确实需要解除劳动合同，应确保解除决定符合法律法规的规定，并履行相应的法定程序。解除劳动合同前，用人单位应充分评估解除的合法性、合理性和必要性，并考虑支付相应的经济补偿金以避免潜在的法律风险和纠纷。尊重员工权益：用人单位在处理员工绩效问题时，应尊重员工的人格尊严和合法权益，不得采取羞辱或极端惩罚措施。用人单位应积极与员工沟通，了解员工未完成业绩的原因，并提供必要的支持和帮助以促进员工业绩的提升。总结：用人单位在处理员工未完成业绩的问题时，应遵循公平、公正、合理的原则，不得仅凭未完成业绩就随意解除劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未签订劳动合同的情况下，劳动者提出被迫解除劳动合同是生效的，且劳动者有权依法要求双倍工资赔偿及经济补偿金。以下从不同角度为您详细分析：一、法律依据与程序根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位存在过错。在此情况下，劳动者有权以用人单位未签订劳动合同为由，被迫解除劳动关系。解除时，虽然法律并未明确规定必须提前30天以书面形式通知用人单位（这与因其他法定事由解除劳动合同有所不同），但为了确保业务连续性不受影响，并留存好相关送达凭证，建议您还是提前进行通知，并在通知中明确指出因用人单位未签订劳动合同等违法情形导致自己不得不解除劳动关系。二、劳动者的权益维护与赔偿双倍工资赔偿：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着，如果劳动者工作了五个月而未签合同，那么前一个月正常发薪，后四个月用人单位需支付双倍工资。劳动者最多可主张11个月的双倍工资差额。经济补偿金：若劳动者因用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬（包括未签合同的双倍工资差额）等法定过错情形而被迫离职，用人单位应按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。例如，劳动者工作了一年半，那么经济补偿金就是两个月的工资。即时解除与赔偿：虽然未签合同本身不直接导致劳动者可以立即解除劳动合同而无需通知，但如果用人单位存在其他严重违规行为，如未按时支付工资（包括双倍工资差额）、未提供必要的劳动保护等，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条的规定立即解除劳动合同，并要求相应的经济补偿及可能的损害赔偿。三、证据保留与法律援助劳动者在解除劳动关系前后，应妥善保留能证明与用人单位存在事实劳动关系的证据，如工作证、工资发放记录（包括银行转账记录）、考勤记录、同事证言、工作邮件或聊天记录等。这些证据对于后续的劳动仲裁或诉讼至关重要。若与用人单位就解除劳动合同及赔偿事宜无法达成一致意见，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在采取法律行动前，您可以向我咨询，以获取针对性的法律建议和最佳解决方案。四、实际操作建议沟通协商：在发现未签订劳动合同的问题后，劳动者应首先尝试与用人单位沟通，要求补签劳动合同或解决相关问题。如果用人单位同意补签，那么问题就得到了妥善解决。法律途径：若用人单位拒绝履行相关义务（如补签合同、支付双倍工资差额等），劳动者应及时采取法律行动，以维护自己的合法权益。总结：未签订劳动合同的情况下，劳动者提出被迫解除劳动合同是生效的，且有权依法要求双倍工资赔偿及经济补偿金。在解除过程中，劳动者应严格遵循法定程序，并注重证据的保留和收集。如果您在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“员工被单位开除，未发绩效怎么处理”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，获得劳动报酬是劳动者的合法权利。这包括基本工资、绩效工资、奖金等所有形式的劳动收入。一、关于绩效工资的发放合同约定：如果劳动合同或公司的薪酬管理制度中明确规定了绩效工资的发放方式和条件，那么公司应当按照约定执行。例如，如果合同中规定每月发放当月绩效工资的70%，剩余30%在年底作为年终奖发放，那么公司应当遵循这一规定。非个人原因离职：如果员工并非因个人原因离职，而是由于公司拖欠劳动报酬、未缴纳社会保险等原因被迫离职，或者被公司违法辞退，那么公司仍然需要支付员工应得的绩效工资差额或年终奖折算部分。这是因为，劳动者的离职并非出于自愿，而是由于公司的违法行为或不当行为导致的。二、针对您的情况核实合同与制度：首先，您需要核实自己的劳动合同和公司的薪酬管理制度中关于绩效工资的发放规定。如果合同或制度中有明确规定，且您符合发放条件，那么公司应当支付您未发的绩效工资。收集证据：如果您认为公司未按照约定支付绩效工资，您需要收集相关证据，如工资条、银行转账记录、劳动合同、公司薪酬管理制度等，以证明您的主张。与公司协商或投诉：在收集到足够证据后，您可以先尝试与公司进行协商，要求公司支付未发的绩效工资。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。三、特殊情况处理如果公司以亏损等理由拒绝支付绩效工资，但劳动合同或薪酬管理制度中并未明确约定绩效工资的发放与公司盈利状况相关联，那么公司的这一理由可能不成立。因为，除非双方有特别约定，否则绩效工资的支付应当与公司的盈利状况无关，只要劳动者正常提供了劳动且满足了劳动合同要求的条件，公司就应当按时足额支付绩效工资。综上所述，如果员工被单位开除且未发绩效工资，员工应当首先核实自己的劳动合同和公司的薪酬管理制度，收集相关证据，并尝试与公司进行协商。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。希望这些解答能对您有所帮助。

两年未签订劳动合同被迫解除劳动关系是可能成立的。以下是对此问题的详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。但在这种情况下，用人单位仍未与劳动者签订书面劳动合同，违反了法律规定。劳动关系解除的合法性：若用人单位存在未依法与劳动者签订书面劳动合同的情况，劳动者有权根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，提出解除劳动关系。在这种情况下，劳动者解除劳动关系是合法的，且有可能获得相应的经济补偿。经济补偿的可能性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，除应支付上述二倍工资外，还应视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，并应承担相应的法律责任。因此，在两年未签订劳动合同的情况下，劳动者解除劳动关系时，有权要求用人单位支付相应的经济补偿。建议与行动：若你处于这种情况，建议首先与用人单位进行沟通，要求其依法与你签订书面劳动合同，并支付相应的经济补偿。若沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或依法申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，两年未签订劳动合同被迫解除劳动关系是可能成立的，且劳动者有权要求用人单位支付相应的经济补偿。若你对此有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

结论是：若公司未及时足额发放绩效工资，劳动者以此为由解除劳动合同的，公司需要支付经济补偿金。以下从不同角度为您详细分析：一、法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。同时，根据该法第四十六条第一项的规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这意味着，如果公司未及时足额发放绩效工资，劳动者有权解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。二、经济补偿金的计算标准经济补偿金的计算标准依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款的规定，即“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。三、绩效工资支付问题的举证责任在因绩效工资支付问题产生纠纷时，举证责任通常落在用人单位一方。用人单位需要就其工资核算的标准及其不需要支付相应绩效工资承担举证责任。如果用人单位无法提供充分的证据证明其缓发或不发绩效工资的合理性，那么劳动者有权要求用人单位支付相应的绩效工资及经济补偿金。四、实际操作建议与公司沟通：首先，您可以尝试与公司进行沟通，了解公司未发放绩效工资的具体原因，并要求公司给出合理的解释和解决方案。收集证据：如果沟通无果，您需要收集相关证据，如劳动合同、工资条、绩效考核表等，以证明公司未及时足额发放绩效工资的事实。提出解除劳动合同：在收集到充分证据后，您可以向公司出具被迫解除劳动合同通知书，明确表明您因公司未及时足额发放绩效工资而解除劳动合同。申请劳动仲裁：如果公司不同意支付经济补偿金，您可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司支付相应的经济补偿金。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，您还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。五、特殊情况说明绩效考核制度：绩效考核制度不仅属于企业自主经营权的范畴，也涉及员工切身利益。因此，企业在制定和执行绩效考核制度时，应确保制度的公平性和合理性，并根据员工的工作表现和工作业绩做出客观公允的认定。支付条件约定：如果用人单位与劳动者就绩效工资的支付条件做出了特别约定，那么双方应严格按照约定执行。在这种情况下，如果公司未按照约定支付绩效工资，劳动者同样有权要求公司支付经济补偿金。温馨提示：在处理此类纠纷时，建议您保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。