一个公司可以聘请另一个公司的人来上班，但需分情况讨论，具体如下：

1. 劳务派遣关系
   若公司A与劳务派遣公司B签订协议，由B公司将其员工派遣至A公司工作，此时员工与B公司存在劳动关系，但实际在A公司提供劳动。这种模式需满足《劳动合同法》中关于劳务派遣的特殊规定，例如：

   • 劳务派遣岗位需符合临时性、辅助性或替代性要求；
     
   • 派遣公司需具备合法经营资质；
     
   • 派遣员工与正式员工同工同酬。
     风险提示：若未依法操作，可能面临劳动行政部门处罚，或被认定为事实劳动关系而承担直接用工责任。

2. 非全日制用工/兼职关系
   若公司A直接聘用公司B的员工从事非全日制工作（如每周不超过24小时），且该员工未与B公司解除劳动关系，则需满足：

   • 取得B公司书面同意（避免竞业限制或保密协议冲突）；
     
   • 确保工作时间不违反《劳动合同法》对非全日制用工的限制；
     
   • 自行承担社保缴纳义务（若未通过B公司代缴）。
     典型场景：企业外聘专家进行短期项目指导，或聘请退休返聘人员。

3. 业务外包关系
   若公司A将部分业务外包给公司B，由B公司自行安排人员完成工作，此时A公司与B公司员工无直接法律关系。但需注意：

   • 避免通过外包形式规避用人单位法定义务（如社保、加班费）；
     
   • 防止被认定为“假外包、真派遣”，否则可能承担连带赔偿责任。
     合规建议：在合同中明确服务标准、验收方式及责任划分，避免对B公司员工进行直接管理。

4. 借调关系
   若公司A与公司B通过协议约定，临时借用B公司员工至A公司工作，需满足：

   • 签订三方借调协议，明确借调期限、工资支付、工伤责任等条款；
     
   • 借调期间员工劳动关系仍属于B公司，但A公司需承担实际用工管理责任。
     法律风险：若未明确约定工伤责任，可能因实际用工事实被认定为共同雇主。

操作建议：

• 优先选择劳务派遣或业务外包等合法模式，避免直接聘用其他公司员工引发劳动关系争议；
  
• 无论采用何种模式，均需通过书面协议明确权利义务，特别是工资支付、社保缴纳、工伤处理等核心条款；
  
• 定期审查合作模式合规性，避免因形式要件缺失被认定为事实劳动关系。
  

如有具体合作场景需要设计协议或评估风险，可进一步向我说明细节。