结论前置：单位不能仅因员工患有抑郁症就随意辞退，而需根据具体情形、法律规定及员工实际工作能力来综合判断。
一、法律基础与原则
- 《中华人民共和国劳动合同法》未直接规定：该法并未将抑郁症列为可以解除劳动合同的情形。因此，仅凭员工患有抑郁症，单位不能随意辞退。
- 医疗期保护：依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《劳动合同法》，员工因患病（包括抑郁症）需要停止工作医疗时，享有3个月至24个月的医疗期，具体时长根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。在医疗期内，单位不得单方解除劳动合同。
二、医疗期内的处理
- 医疗期内的权益：在规定的医疗期内，无论员工是否患有抑郁症，单位均不得依照非过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同，并应给予必要的病假和医疗待遇。
- 实例说明：假设员工在单位工作5年，总工龄8年，则享有6个月的医疗期。此期间内，即使单位知晓其抑郁症情况，也不得辞退。
三、医疗期届满后的考量
可辞退情形：
- 无法胜任工作：医疗期结束后，若员工既不能从事原工作，也不能胜任单位另行安排的工作，且单位提前30日书面通知员工或额外支付1个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 其他法定解除事由：如试用期不符合录用条件、严重违反规章制度等，即便员工患有抑郁症，单位也可依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
不可辞退情形：
- 能胜任工作或新岗位：若员工医疗期后能继续从事原工作或胜任新安排的工作，单位不得以抑郁症为由辞退，否则构成违法解除，需支付双倍经济补偿作为赔偿金。
四、特殊情形的处理
- 严重违反规章制度：若员工虽患有抑郁症，但存在严重违反单位规章制度、严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害等情形，单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
- 工伤认定：若员工能够证明其抑郁症是由工作原因导致的，如工作压力过大、职场歧视等，并依据《工伤保险条例》被认定为工伤，则单位不仅不能随意辞退员工，还需承担相应的工伤赔偿责任。
五、综合考量因素与法律后果
- 综合考量：抑郁症员工是否被辞退，还需考虑病情严重程度、工作表现、单位政策、社会支持等多方面因素。
- 法律后果：若单位违反法律规定辞退抑郁症员工，员工有权要求经济补偿金或赔偿金，以维护自身合法权益。
总结与建议：单位在处理抑郁症员工问题时，应严格遵守相关法律法规，综合考虑员工的具体情况和工作能力，确保决策合法、合理且人性化。同时，建议单位建立健全的职工健康管理制度，为员工提供必要的心理支持和帮助，营造和谐的工作环境，以促进员工身心健康和企业稳定发展。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。