结论：签订劳务合同通常不算作正式员工，但具体是否属于正式员工需结合劳动合同的类型、内容以及实际履行情况等多方面因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、劳务合同与正式员工的法律关系
劳务合同的特点：
- 劳务合同是基于劳务关系而非劳动关系订立的合同。它主要约定提供劳务的内容、方式、报酬等，不涉及全面的员工福利和管理约束。
- 签订劳务合同的个体，虽然为公司提供服务，但并不享有正式员工的待遇和权益，如五险一金、带薪年假、定期培训、职业晋升机会等。
正式员工的法律定义：
- 正式员工通常指的是与用人单位签订了符合法律规定的劳动合同，并享受全面的福利待遇，接受用人单位的管理和指挥，在正常工作时间内提供劳动的员工。
- 在法律层面上，“正式工”并非严格的法律术语，而是根据劳动合同的性质及实际履行情况来界定的。
二、影响正式员工认定的关键因素
劳动合同类型：
- 如果签订的是无固定期限劳动合同或较长固定期限劳动合同，并享受全面的福利待遇，通常被视为正式员工。
- 如果签订的是短期固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同，可能因工作性质而具有临时性、季节性特点，不一定被视作传统意义上的正式员工。但这类员工同样受劳动法保护，其合法权益不容侵害。
- 特别指出：劳务合同不属于上述任何一种劳动合同类型，因此签订劳务合同的个体通常不被视为正式员工。
试用期约定：
- 试用期是双方相互了解、考察的时期，目的是评估劳动者的能力和是否符合录用条件。如果劳动合同中约定了试用期，那么试用期内员工不能被视为正式员工。但这一规定主要适用于劳动合同，而非劳务合同。
实际工作状态：
- 即使签订了劳动合同，如果员工并未按照用人单位的要求在正常工作时间内提供劳动，或者未接受用人单位的管理和指挥，也可能不被视为正式员工。然而，这一因素在劳务合同中通常不适用，因为劳务合同本身就不涉及全面的管理和约束。
三、法律建议与注意事项
明确合同类型：
- 在签订合同时，应明确合同类型（劳动合同或劳务合同），并了解各自的权利和义务。避免因合同类型不明确而导致权益受损。
仔细审查合同条款：
- 无论是劳动合同还是劳务合同，都应仔细审查合同条款，确保内容合法、条款清晰。特别关注工作内容、工资待遇、社会保险、福利待遇等关键条款。
了解自身权益：
- 作为劳动者或提供劳务者，应了解自身的合法权益，如劳动报酬、休息休假、社会保险等。在权益受到侵害时，应及时寻求法律援助或向相关部门投诉。
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举例说明：假设小张与一家公司签订了劳务合同，约定为公司提供特定的技术服务，并按项目结算报酬。在这种情况下，小张虽然为公司提供了服务，但并不享有正式员工的待遇和权益，因此不被视为正式员工。如果小张希望成为公司的正式员工，应与公司协商签订劳动合同，并明确双方的权利和义务。
综上所述，签订劳务合同通常不算作正式员工。但具体是否属于正式员工还需结合劳动合同的类型、内容以及实际履行情况等多方面因素综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。