在认定在单位的工作时间时，通常是以真实上班的时间为准，而非仅以签订合同的时间为准。以下从不同角度进行详细分析：
劳动合同的签订与实际用工的关系：
- 劳动合同的签订是确立劳动关系的重要法律行为，但它并不直接等同于实际用工的开始。实际用工是指劳动者按照用人单位的要求，实际开始提供劳动的行为。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，劳动关系的建立是以实际用工为标志的，而非仅以劳动合同的签订为标志。
工作时间的认定依据：
- 在劳动争议中，工作时间的认定通常依据实际用工情况，包括考勤记录、工资支付记录、工作证、工作服等能够证明劳动者实际提供劳动的证据。
- 如果劳动合同签订后，劳动者并未立即开始工作，或者存在试用期、培训期等未实际提供劳动的情况，那么这些时间通常不被计入工作时间。
特殊情况下的处理：
- 在某些特殊情况下，如劳动合同中明确约定了试用期或培训期，并且这些期间劳动者并未实际提供劳动，但用人单位仍然支付了工资或提供了其他福利待遇，那么这些期间可能被视为工作时间的一部分，具体取决于劳动合同的约定和当地劳动法律法规的规定。
- 另外，如果劳动者在签订劳动合同后，因用人单位的原因（如未提供工作条件、未安排工作任务等）导致无法实际工作，那么这些时间通常不被计入工作时间，但劳动者有权要求用人单位支付相应的工资或赔偿。
法律建议：
- 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间、试用期、培训期等关键条款，确保自己的权益得到保障。
- 如果在实际工作中遇到工作时间认定方面的争议，应及时收集相关证据（如考勤记录、工资支付记录等），并向当地劳动争议调解仲裁机构或法院提起申诉或诉讼，以维护自己的合法权益。
举例说明：假设劳动者A与用人单位B于1月1日签订了劳动合同，但A因个人原因直到1月15日才开始实际工作。在这种情况下，A的工作时间应从1月15日开始计算，而非1月1日。如果A在1月1日至1月15日期间因B的原因无法工作，且B未支付工资或提供其他福利待遇，那么A有权要求B支付这段时间的工资或赔偿。
综上所述，认定在单位的工作时间时，应以真实上班的时间为准，并综合考虑劳动合同的约定、实际用工情况以及当地劳动法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。