结论：在“客观情况发生重大变化”且满足一定条件时，用人单位是可以对劳动者进行调岗的。但这一过程必须严格遵守法律法规，确保调岗的合法性和合理性。
详细分析：
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可以解除劳动合同（但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资）。虽然该条款直接提及的是解除劳动合同，但其中的“协商变更劳动合同内容”隐含了调岗的可能性，即作为变更劳动合同内容的一种方式。
- 实际上，调岗通常被视为劳动合同变更的一种形式，当客观情况发生重大变化，原岗位无法继续履行时，用人单位与劳动者协商调岗是符合法律精神的。
“客观情况发生重大变化”的界定：
- “客观情况”指的是发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
- 这些变化应是双方订立劳动合同时无法预见的，且必须达到足以使劳动合同无法履行的程度。
调岗的合法程序：
- 证明责任：用人单位需承担举证责任，证明客观情况确实发生了重大变化，例如提供政府规划文件、新办公地址租赁合同等。
- 充分协商：用人单位应与劳动者就调岗事宜进行充分的沟通协商，说明调岗原因、新岗位的工作内容、工作条件、薪资待遇等，并听取劳动者的意见。
- 变更劳动合同：若协商一致，双方应以书面形式变更劳动合同，明确新岗位的相关条款。
- 劳动者选择权：劳动者在协商过程中有选择权，可选择接受或拒绝调岗。若拒绝且双方无法达成协议，用人单位可依法解除劳动合同并支付经济补偿。
调岗的合理性审查：
- 用人单位在调岗时还需确保调岗的合理性，即新岗位应与劳动者的能力、经验相匹配，且薪资待遇、工作条件等不应显著降低。
- 避免以调岗为名变相解除劳动者的劳动合同，或进行不合理的岗位调整。
司法实践中的认定：
- 在司法实践中，对于“客观情况发生重大变化”的认定通常较为严格。用人单位需举证证明调岗是基于客观原因而非主观商业决策。
- 例如，由外部因素导致的企业迁移、被兼并、资产转移等更易被认定为客观情况发生重大变化。
建议：
- 对于用人单位而言，在面临客观情况发生重大变化时，应积极与劳动者沟通协商，寻求合理的调岗方案，并确保调岗的合法性和合理性。
- 对于劳动者而言，应充分了解自己的权益和救济途径，在协商过程中积极表达自己的意见和诉求。若认为调岗不合理或违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
示例：
假设某企业因政府规划需要迁移至另一个城市，导致原岗位无法继续履行。此时，企业可以与劳动者协商调岗至新城市的相关岗位。若协商一致，双方应签订书面变更协议；若协商不成，企业可依法解除劳动合同并支付经济补偿。但企业不得擅自调岗或降低劳动者的薪资待遇等条件。
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