被开除或者辞退，通常指的是用人单位解除与劳动者的劳动合同。以下从法律规定的角度和实践中常见的情形，为你详细介绍：

法律规定的可辞退情形

1. 劳动者有过错的情形

   • 试用期不符合录用条件：用人单位在招聘时会设定明确的录用条件，如学历、专业技能、工作经验等。若劳动者在试用期内被证明无法达到这些要求，用人单位可以辞退。例如，某公司招聘程序员，要求熟练掌握某种编程语言，但试用期内发现该员工完全不具备相关技能。
   • 严重违反规章制度：用人单位依法制定的规章制度，经民主程序并向劳动者公示后具有约束力。若劳动者严重违反，如多次旷工、打架斗殴、泄露商业秘密等，可被辞退。比如，某企业规定连续旷工3天视为严重违纪，员工小李连续旷工5天。
   • 严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害：劳动者因故意或重大过失，不履行或不正确履行职责，给单位造成重大经济损失或其他严重后果。例如，采购人员收受回扣，导致购买的设备质量低劣，影响生产进度并造成巨大损失。
   • 与其他单位建立劳动关系且拒不改正：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。比如，小张在本职工作外，还兼职另一家公司的全职工作，严重影响本职工作，且在公司警告后仍不改正。
   • 以欺诈、胁迫手段或乘人之危使合同无效：劳动者在订立劳动合同时，提供虚假信息（如伪造学历证书）或使用欺诈、胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下订立合同；或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下变更劳动合同，致使劳动合同无效的。
   • 被依法追究刑事责任：劳动者因犯罪被人民法院判处刑罚，包括管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑等。例如，小王因盗窃被判处有期徒刑一年。

2. 无过失性辞退的情形

   • 劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作及另行安排的工作：劳动者因病或非因工受伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。比如，小赵患重病，经过6个月治疗后，无法再胜任原来的高强度工作，公司为其安排了较轻松的工作，但他仍无法完成。
   • 劳动者不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。例如，小李在工作中经常出现错误，公司为其提供了专业培训，并调整了岗位，但他的业绩依然没有改善。
   • 客观情况发生重大变化致合同无法履行且协商不成：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。比如，因城市规划调整，公司需要搬迁到较远的地方，多数员工不愿意随迁，双方又无法就新的工作地点达成一致。

实践中常见的其他辞退情形

1. 经济性裁员

   • 用人单位因依照企业破产法进行重整，生产经营发生严重困难，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员等情况，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以进行经济性裁员。例如，某传统制造业企业因市场竞争激烈，订单大幅减少，生产经营陷入困境，决定进行经济性裁员，裁减了20%的员工。

2. 末位淘汰制争议中的“辞退”

   • 部分企业采用末位淘汰制来管理员工，将绩效考核排名末位的员工辞退。但需要注意的是，末位淘汰制并不等同于法律上的合法辞退理由。如果用人单位仅以员工在考核中处于末位为由解除劳动合同，可能构成违法辞退。比如，某销售公司实行季度末位淘汰，将每个季度销售业绩最后一名的员工辞退，这种做法如果没有合法的规章制度和合理的程序支持，可能会面临法律风险。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果遭遇被开除或辞退，应首先了解用人单位解除劳动合同的具体理由和依据，判断其是否合法。如果认为用人单位的行为违法，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，在解除劳动合同时，应确保解除理由合法、程序正当，避免违法辞退带来的法律风险和经济损失。

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