人才代理期间是否计算工龄需分情况讨论，主要取决于代理性质、劳动关系归属及地方政策。具体分析如下：

1. 人事代理且劳动关系在原单位
   若人才代理仅是单位委托第三方机构代为办理人事手续（如档案保管、社保缴纳等），但劳动者与原单位仍保持劳动关系（如签订劳动合同、发放工资、接受管理），则代理期间应连续计算工龄。例如：某企业将员工档案委托人才市场管理，但员工仍在该企业工作，工龄不受影响。

2. 人事代理且劳动关系转移至代理机构
   若劳动者与原单位解除劳动关系，转而与人才代理机构签订劳动合同（如劳务派遣），则工龄计算需分情况：

   • 代理机构为实际用人单位：工龄从与代理机构建立劳动关系之日起计算；
     
   • 代理机构仅代发工资/社保：若实际用工单位未变更，可能需结合合同约定和地方政策判断是否连续计算。
     例如：某员工被原单位派遣至人才代理机构，但实际仍为原单位工作，此时需看派遣协议是否明确工龄连续性。

3. 地方政策差异
   部分地区对人才代理的工龄认定有特殊规定（如针对应届毕业生、国企改制员工等），需以当地人社部门文件为准。例如：某些省份规定，通过人才市场代理档案的毕业生，其见习期可计入工龄。

建议行动：

• 核查劳动合同、社保缴纳记录，确认劳动关系归属；
  
• 咨询单位人事部门或当地人社局，明确地方政策；
  
• 保留代理协议、工资单等证据，以备维权使用。
  

如有进一步疑问（如具体案例分析、政策解读），可直接向我咨询。