结论前置：劳动合同法中的竞业限制制度与公司法中的竞业禁止制度在适用主体、性质、具体规定及法律责任等方面存在显著差异。以下是对这两个制度的详细比较：
一、适用主体与范围
劳动合同法中的竞业限制：
- 适用主体：主要适用于负有保密义务的劳动者，包括但不限于高级管理人员、高级技术人员及其他可能接触或掌握公司商业秘密的人员。
- 范围：竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者具体约定，但不得违反法律法规的规定。通常限制劳动者在离职后的一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
公司法中的竞业禁止：
- 适用主体：主要针对公司的董事、监事、高级管理人员等特定身份人员。
- 范围：这些人员不得自营或为他人经营与所任职公司同类的业务，无论是在职期间还是离职后（但通常更侧重于在职期间的禁止行为，离职后的竞业禁止可能通过劳动合同或保密协议进一步约定）。
二、性质与依据
劳动合同法中的竞业限制：
- 性质：属于约定竞业禁止，即基于用人单位与劳动者之间的协议约定。
- 依据：主要依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如第二十三条允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密和竞业限制条款。
公司法中的竞业禁止：
- 性质：属于法定竞业禁止，即法律的直接规定，无论是否有约定，特定主体都必须遵守。
- 依据：主要依据《中华人民共和国公司法》的相关规定，如第一百四十八条规定董事、高级管理人员未经股东会或股东大会同意，不得自营或为他人经营与所任职公司同类的业务。
三、经济补偿与期限
劳动合同法中的竞业限制：
- 经济补偿：用人单位必须在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，以弥补其因竞业限制可能遭受的经济损失。补偿标准法律未明确规定具体金额，但应合理，常见做法是按离职前工资的30%-50%支付，最低不低于当地最低工资标准。
- 期限：竞业限制的期限一般不得超过二年，超过部分无效。
公司法中的竞业禁止：
- 经济补偿：法律未规定公司需对董事、高管遵守竞业禁止给予补偿，因其已享受高薪和福利。
- 期限：竞业禁止的期限可能根据具体情况而定，有时可能是终身禁止（但通常在职期间的禁止行为更为常见，离职后的竞业禁止可能通过其他协议约定）。
四、法律责任与救济
劳动合同法中的竞业限制：
- 法律责任：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，并可能赔偿损失。同时，用人单位有权要求继续履行竞业限制义务。
- 救济：用人单位可以通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自身权益。
公司法中的竞业禁止：
- 法律责任：违反竞业禁止的董事、高管所得收入归公司所有，公司还可要求其承担赔偿责任。
- 救济：公司可以通过股东会或股东大会决议、提起诉讼等方式追究相关人员的法律责任。
五、实际操作建议
对于公司：
- 在制定竞业禁止制度时，应明确适用对象、竞业限制的范围、期限和补偿方式，并确保相关条款的合法性和合理性。
- 对于高层管理人员，应重点依据公司法规定；对于其他员工，则可通过劳动合同或保密协议进行约定。
- 建立健全监督机制，及时发现和处理违反竞业禁止的行为，以维护自身合法权益。
对于劳动者：
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读竞业限制条款，了解自己的权利和义务。
- 如对竞业限制条款有疑问或异议，应及时与用人单位沟通并寻求法律意见。
- 在离职后，应严格遵守竞业限制约定，避免违反法律规定而承担法律责任。
总结：劳动合同法中的竞业限制制度与公司法中的竞业禁止制度在多个方面存在显著差异。公司应根据自身情况和需要，合理制定和运用竞业禁止制度；劳动者也应了解自己的权利和义务，遵守相关法律规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。