结论前置：签了劳动合同但未入职，从法律角度而言，劳动者有权选择不去入职，但需注意可能面临的法律后果及应对措施。以下从不同角度详细分析：

1. 劳动合同的效力与履行

• 合同生效时间：劳动合同自双方签字（或盖章）时成立并生效，但实际履行需以劳动者入职为前提。若合同中明确约定了入职时间，劳动者未按时入职可能构成违约；若未约定，则需结合双方沟通记录判断。
• 先合同义务：在合同生效后、入职前，双方虽未实际履行劳动关系，但仍需遵循诚实信用原则。例如，劳动者不得恶意隐瞒影响入职的关键信息（如已与其他单位签约），否则可能需承担缔约过失责任。

2. 劳动者不入职的合法性分析

• 无违法性情形：若劳动者因个人原因（如家庭变故、职业规划调整）决定不入职，且未违反合同约定或法律规定，一般不构成违法。但需注意：
  • 及时通知义务：应尽早告知用人单位，避免对方因准备入职而产生损失（如招聘成本、岗位空缺）。
  • 合同条款限制：若合同中约定了“违约金”或“赔偿条款”（如“未入职需支付一个月工资作为赔偿”），需审查条款合法性。根据《劳动合同法》第25条，除专项培训服务期、竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，此类条款可能无效。
• 违法性情形：若劳动者以欺诈、胁迫手段订立合同，或恶意不入职导致用人单位重大损失，可能需承担赔偿责任。

3. 用人单位可能采取的措施

• 追究违约责任：若合同中有合法有效的违约条款，用人单位可能要求劳动者赔偿实际损失（如招聘费用、培训成本），但需举证损失与劳动者不入职的因果关系。
• 列入黑名单：部分用人单位可能将劳动者列入内部“不诚信名单”，影响其未来求职。但此行为缺乏法律依据，劳动者可要求删除或投诉。
• 无进一步行动：若损失较小或用人单位选择放弃追责，劳动者可能无需承担任何后果。

4. 实务建议

• 审查合同条款：重点查看是否有违约金、赔偿条款，评估其合法性及风险。
• 书面沟通：通过邮件、短信等方式明确告知用人单位不入职的决定，保留沟通记录。
• 协商解决：若用人单位要求赔偿，可尝试协商降低金额或分期支付，避免纠纷升级。
• 法律救济：若用人单位威胁、骚扰或非法扣留证件，可向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。

总结：签了劳动合同未入职，劳动者有权选择放弃，但需谨慎处理合同条款及沟通方式，以降低法律风险。如有具体合同条款或纠纷细节，可直接向我咨询，我会结合实际情况提供进一步分析。