竞业限制补偿的计算主要依据劳动合同约定、地方性法规以及实际履行情况综合确定，具体分为以下几种情形：

1. 有明确约定的情况
   若劳动合同或保密协议中明确约定了竞业限制补偿标准（如按月支付固定金额、按离职前工资比例计算等），则优先按约定执行。例如：约定补偿为离职前12个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资标准，则按此比例计算。
   法律依据：《劳动合同法》第23条明确，用人单位与劳动者可约定竞业限制条款，并约定经济补偿。

2. 无约定但有地方性法规的情况
   若未约定补偿标准，但所在地区有地方性法规（如《江苏省劳动合同条例》第28条），则按地方规定执行。例如：江苏省规定补偿不得低于劳动合同终止前12个月平均工资的1/3，且不得低于当地最低工资标准。
   注意：需以劳动者实际履行竞业限制义务为前提，若劳动者未履行，用人单位可拒付补偿。

3. 无约定且无地方性法规的情况
   若既无约定也无地方性法规，则需结合司法实践和公平原则确定。通常参考以下标准：

   • 补偿比例：一般为离职前12个月平均工资的20%-50%（司法实践中常见30%）；
     
   • 最低限额：不得低于当地最低工资标准；
     
   • 支付方式：按月支付，与劳动者履行竞业限制义务的期间对应。
     案例参考：最高人民法院公报案例中，法院曾判决按离职前工资的30%支付补偿。

4. 特殊情形下的调整

   • 劳动者违约：若劳动者违反竞业限制协议（如到竞对单位工作），用人单位可停付补偿并要求违约金；
     
   • 用人单位未支付补偿：劳动者可要求用人单位支付，或经催告后解除协议并主张补偿；
     
   • 协议无效：若竞业限制范围、期限、地域违反法律规定（如超过2年），协议可能被认定无效，补偿条款亦无效。

建议：

• 劳动者在签订竞业限制协议时，务必明确补偿标准、支付方式及期限；
  
• 用人单位应合理设定补偿标准，避免因过低补偿导致协议被认定无效；
  
• 若发生争议，可收集工资记录、协议文本、履行证据等材料，通过劳动仲裁或诉讼解决。
  

如有具体案例或地区差异需要分析，可进一步向我说明细节。