员工未满一年，育儿假的工资计算需分情况讨论，具体如下：

1. 若地方性法规明确规定育儿假适用条件
   部分地区（如北京、上海、广东等）的《人口与计划生育条例》明确规定，育儿假的享受条件为“符合法律法规规定生育子女的夫妻，在子女三周岁以内，父母双方每年各享受10天育儿假”，且未限制员工工龄。此时，即使员工未满一年，只要符合生育条件，即可享受育儿假，工资按正常出勤工资标准发放（即扣除加班费后的月工资除以21.75天，乘以实际休假天数）。

2. 若地方性法规未明确规定或企业规章制度有额外限制
   若当地法规未明确育儿假与工龄的关系，或企业规章制度中规定“育儿假需工作满一年方可享受”，则需分两步判断：

   • 企业制度合法性：根据《劳动合同法》第四条，企业规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）且不违反法律强制性规定。若制度中“工作满一年”的限制缺乏合理性（如与育儿假的立法目的相悖），可能被认定为无效，员工仍可主张育儿假及工资。
     
   • 实际执行：若制度合法且明确限制工龄，员工未满一年可能无法享受育儿假，企业无需支付工资；但若企业自愿批准休假，工资仍需按正常标准支付。

3. 特殊情形：试用期员工
   试用期员工若符合生育条件，且当地法规未限制工龄，企业应批准育儿假并支付工资。但需注意，试用期员工本身享有法定权益（如病假、婚假等），企业不得以“试用期”为由剥夺育儿假权利。

建议行动：

• 优先查询当地《人口与计划生育条例》或人社部门发布的育儿假实施细则，确认是否对工龄有要求；
  
• 若企业拒绝批准休假或扣减工资，可要求企业出具书面依据，并保留劳动合同、工资条、休假申请记录等证据；
  
• 如协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张育儿假工资及可能的赔偿。
  

如有进一步疑问（如具体地区政策、企业制度合法性分析等），可直接向我咨询。