核心结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若您与用人单位签订的劳动合同或公司规章制度中有明确约定“孕期可享受底薪待遇”
   根据《劳动合同法》第三条“依法订立的劳动合同具有约束力”，以及《妇女权益保障法》第二十七条“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低女职工工资”，若合同或制度中明确约定了孕期底薪待遇，用人单位应当履行约定，您有权要求支付底薪。
   建议：优先核查劳动合同、员工手册或公司内部通知中是否有相关条款，保留书面证据（如合同复印件、制度文件截图等），若用人单位拒绝支付，可据此主张权利。

2. 若劳动合同或制度中未明确约定，但您处于法定医疗期（如因妊娠反应需保胎治疗）
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，孕期因身体原因需暂停工作接受治疗的，用人单位应按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资（具体比例可能因地区政策略有差异）。若您符合医疗期条件，虽不一定能拿“底薪”，但可主张病假工资。
   注意：需提供医疗机构出具的病假证明（如诊断书、病假条），否则可能被认定为“事假”而非“医疗期”，此时用人单位可能无需支付工资。

3. 若您主动离职或因严重违反公司规章制度被解除劳动合同
   根据《劳动合同法》第三十九条，若您主动辞职或因严重违纪（如旷工、泄露商业秘密等）被解雇，劳动关系终止后，用人单位无需支付工资（包括底薪）。
   例外：若用人单位违法解除劳动合同（如以“怀孕”为由单方解雇），您可主张继续履行合同或要求赔偿金，同时可要求支付违法解除期间的工资损失。

4. 若您未提供劳动且不符合上述特殊情形（如单纯因怀孕不想上班）
   根据《工资支付暂行规定》，工资是劳动者提供劳动的对价。若您未实际工作且无法定事由（如医疗期、产假等），用人单位可能无需支付底薪。但需注意：

   • 产假期间：根据《女职工劳动保护特别规定》，产假工资由生育保险基金支付（若未参保则由用人单位支付），标准为上年度月平均工资，通常高于底薪；
     
   • 孕期非产假期间：若您能正常工作但选择不上班，可能被认定为“旷工”，用人单位可依据规章制度扣减工资或解除合同。

总结建议：

• 优先核查劳动合同、公司制度中关于孕期工资的约定；
  
• 若因身体原因需暂停工作，及时办理病假手续并保留证明；
  
• 若用人单位拒绝支付合理工资，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 具体操作需结合您所在地区政策（如最低工资标准、病假工资比例等），如有疑问可进一步向我咨询细节。