调岗被迫离职去仲裁的胜率并非固定，而是取决于多个关键因素的综合考量。以下是对这一问题的详细分析：
一、调岗的合法性与合理性
单方强制调岗且不合理：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同需与劳动者协商一致并采用书面形式。若用人单位未经协商擅自调岗，且新岗位与原岗位差异显著（如工作内容、地点、薪资待遇等），劳动者拒绝并申请仲裁，通常胜诉概率较高。
- 实例：劳动者原从事文职工作，合同明确约定岗位为文员，却被调至车间从事体力劳动，这种情况下劳动者申请仲裁，有较大可能胜诉。
调岗目的为变相辞退：
- 若用人单位通过不合理调岗逼迫员工离职，以避免支付经济补偿，劳动者若能提供相应证据（如调岗后的不合理工作安排、薪资降低等），仲裁机构通常会支持其诉求。
- 实例：用人单位无故降低劳动者薪资和福利待遇，同时增加工作难度和量，意图迫使劳动者辞职，劳动者收集证据后申请仲裁，胜诉概率较高。
调岗违反合同约定或规章制度：
- 如劳动合同中明确约定了工作岗位和调岗条件，或用人单位的调岗操作违反了其合法有效的规章制度，劳动者申请仲裁时胜诉可能性较大。
- 实例：劳动合同规定调岗需提前30天书面通知，但用人单位未履行该程序就直接调岗，劳动者可据此申请仲裁。
二、劳动者被迫离职的认定与证据
被迫离职的认定：
- 劳动者以《劳动合同法》第三十八条为由解除劳动合同（如未及时足额支付劳动报酬、未按照劳动合同约定提供劳动条件等），需提供证据证明用人单位存在违法行为且已履行告知义务（如书面提出异议）。
证据的重要性：
- 劳动者在申请仲裁时，需提供充分的证据来支持自己的主张，包括劳动合同、调岗通知、沟通记录、银行流水等，以形成完整的证据链。证据不足可能导致败诉。
三、用人单位的抗辩与证据
调岗的合理性和必要性：
- 用人单位若能证明调岗是基于生产经营需要，且新岗位与劳动者能力匹配，未对劳动者造成实质性不利影响，则可能获得仲裁机构的支持。
- 实例：因业务拓展，用人单位将员工调配至相关业务部门，新岗位内容与原岗位有关联，且薪资待遇不变，这种调岗具有合理性。
劳动者已实际履行调岗且未及时提出异议：
- 若劳动者在调岗后已实际到新岗位工作一段时间（通常一个月以上）且未提出书面异议，根据相关司法实践，可能被视为同意调岗。此时劳动者再申请仲裁要求恢复原岗位，用人单位胜诉概率较大。
四、仲裁程序与法律适用
仲裁程序的合法性：
- 劳动者在申请仲裁时，需确保仲裁程序合法，包括仲裁机构的管辖权、仲裁员的资质、仲裁程序的公正性等。若仲裁程序存在违法或不当之处，劳动者可以在起诉时以此为由主张仲裁结果无效。
法律适用的准确性：
- 劳动者需确保自己的诉求有明确的法律依据，并对相关法律条款有准确的理解。如果仲裁裁决在法律适用方面存在错误，劳动者在起诉时应明确指出并要求法院纠正。
五、综合建议
对于劳动者：
- 在遇到调岗纠纷时，应及时收集与工作岗位、薪资待遇、调岗通知等相关的证据，以便在仲裁过程中更好地维护自己的权益。
- 若对仲裁结果不满，可以在规定时间内向法院提起诉讼，继续维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 应遵循法律法规和合同约定，合理合法地进行调岗操作。在调岗前，应与劳动者充分沟通，确保调岗的合理性和必要性，并保留相关证据以备不时之需。
调岗被迫离职去仲裁的胜率取决于多个因素的综合考量。劳动者在申请仲裁时，应充分准备证据，确保自己的诉求有明确的法律依据，并遵循合法的仲裁程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。