调岗降薪被迫离职去仲裁的胜率并非固定，而是取决于多个关键因素的综合考量。在符合法定情形且证据充分、程序合法的情况下，胜诉率较高。以下从不同角度为您详细分析：
一、调岗降薪的合法性边界与被迫离职的认定
调岗降薪的合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同需与劳动者协商一致并采用书面形式。若企业未与员工协商即单方面调岗降薪，或调整缺乏合理性（如岗位性质差异大、薪资降幅超合理范围），通常构成违法。
- 举例：若员工原为技术岗位，被突然调至销售岗位，且薪资大幅下降，且企业未能提供合理依据，则调岗降薪行为可能被认定为违法。
被迫离职的认定：
- 员工以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条为由解除劳动合同（如未及时足额支付劳动报酬），需提供证据证明企业存在违法行为且已履行告知义务（如书面提出异议）。
- 举例：员工在调岗降薪后，通过书面形式向企业提出异议，并保留送达凭证，若企业未予回应或拒绝纠正，员工可据此主张被迫离职。
二、影响仲裁胜诉率的关键因素
证据的充分性：
- 员工需提供充分证据证明自己的原工资水平、职位以及单位调岗降薪的不合理性。劳动合同、工资条、银行工资流水、任命文件、工作证、业绩考核标准、工作成果记录等均可作为有力证据。
- 举例：员工可提供调岗降薪前后的工资条、银行流水，以及与企业沟通调岗降薪的聊天记录或邮件，以证明调岗降薪行为的存在及其不合理性。
程序的合规性：
- 员工需通过书面形式向企业提出异议并保留送达凭证。未履行前置程序可能削弱主张。
- 举例：员工在调岗降薪后，应立即通过书面形式（如邮件、信函）向企业提出异议，并保留好送达凭证，以证明自己已履行告知义务。
企业的抗辩理由：
- 企业可能主张经营困难、员工不胜任等，需提供客观证据支撑。若抗辩成立可能影响结果。
- 举例：若企业主张因经营困难而调岗降薪，需提供财务报表、业务调整计划等证据来支持其主张。若企业无法提供充分证据，则其抗辩可能不被仲裁机构采纳。
仲裁时效的把握：
- 申请需在离职后一年内提出，逾期丧失胜诉权。超期申请直接导致不予受理。
- 举例：员工应在离职后尽快准备仲裁材料并提交申请，以确保在仲裁时效内维护自己的权益。
三、综合建议与可能后果
综合建议：
- 员工在申请仲裁前应仔细分析调岗降薪的合法性、证据的充分性、程序的合规性等因素，并尽可能收集并整理所有相关证据材料。
- 在仲裁过程中，员工可以寻求专业律师的帮助，以便更好地理解法律法规、制定诉讼策略并维护自己的合法权益。
可能后果：
- 若仲裁机构认定企业违法调岗降薪导致员工被迫离职，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，员工可主张经济补偿金，计算标准为每满一年支付一个月工资。
- 若仲裁机构认定企业调岗降薪行为合法或员工证据不足，则员工可能无法获得经济补偿金，甚至可能面临败诉的风险。
最后，调岗降薪被迫离职去仲裁的胜率取决于多个因素的综合考量。员工应充分了解自己的权益和法律规定，积极准备证据材料并寻求专业帮助以提高胜诉的可能性。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。