员工在以下情况通常会被认定为旷工：

1. 未履行请假手续且无故缺勤

   • 未经批准擅自离岗：员工未按公司规定流程提交请假申请（如病假需医院证明、事假需提前审批），或申请未被批准仍强行缺勤。例如，小王因私事需请假，但未通过OA系统提交申请，直接未到岗工作，这种情况即构成旷工。
   • 超期未归且未续假：请假期满后未按时返岗，也未办理续假手续。比如，小李请3天病假，到期后未提供新的医疗证明且未返岗，从超期的第一天起，即被视为旷工。

2. 违反考勤制度的行为

   • 迟到/早退超过合理限度：迟到或早退时间累计达到公司规定的旷工标准（如单次迟到超4小时视为旷工半天）。例如，小张上午10点才到岗，公司规定9点后到岗超2小时按旷工半日处理，那么小张的行为即构成旷工。
   • 未打卡且无合理解释：未完成考勤记录且无法提供有效出勤证明（如外出公干未报备）。比如，小赵外出拜访客户未提前申请，导致当日无考勤记录，且无法提供外出公干的证明，这种情况也可能被认定为旷工。

3. 其他特殊情形

   • 失联或拒绝联系：公司尝试联系但员工未回应，且无正当理由。例如，小孙连续两天未上班，部门主管多次电话、邮件均未得到回复，且小孙无法提供合理的缺勤理由，这种情况即构成旷工。
   • 虚假请假理由：提供虚假证明材料（如伪造病假单）骗取休假。例如，小钱使用伪造的医院诊断书申请病假被查实，这种情况不仅构成旷工，还可能涉及欺诈等更严重的法律问题。

企业制度差异与注意事项：

• 公司规章制度优先：旷工的认定需以劳动合同、员工手册或考勤管理制度为准，部分企业对“旷工”有细化定义（如旷工X小时=旷工1天）。因此，员工在入职时应仔细了解公司的相关规定，以确保自己的行为符合公司要求。
• 法律底线不可触：企业不得将正常休息日、法定节假日或非员工原因导致的缺勤认定为旷工（如疫情封控期间）。同时，企业在处理员工旷工时，必须遵循法律法规和公司规章制度的程序要求，确保处理的合法性和合理性。

旷工的后果：

• 纪律处分：员工旷工可能受到警告、记过直至解除劳动合同的纪律处分。
• 经济损失：旷工期间，员工可能面临扣发工资、取消绩效奖金甚至索赔损失的经济后果。
• 法律风险：若企业认定旷工程序不合法，可能面临劳动仲裁败诉风险。因此，企业在处理旷工问题时，应确保程序的合法性和合理性。

建议： 为避免旷工行为的发生，员工应严格遵守用人单位的规章制度，按规定流程提前请假并获得批准。如因特殊情况无法按时到岗，应及时与用人单位联系并说明情况。同时，用人单位也应加强劳动纪律管理，完善请假和考勤制度，确保团队的稳定和高效运作。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。