若单位以给单位造成10万元损失为由辞退员工，赔偿问题需分情况讨论：

1. 若员工存在故意或重大过失，且符合法定或约定辞退条件
   根据《劳动合同法》第三十九条，若员工因故意或重大过失给单位造成重大损害（如严重违反规章制度、失职等），单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。但需注意：

   • “重大损害”需有明确标准：单位需在规章制度中明确“重大损害”的认定标准（如损失金额、影响范围等），且该制度需经民主程序制定并公示。若未提前约定，单位需举证损失与员工行为的直接因果关系。
     
   • 程序合法性：单位需提供充分证据证明员工存在故意或重大过失（如监控录像、书面检讨、审计报告等），且解除程序需符合法律规定（如通知工会、送达解除通知等）。
     
   • 赔偿范围：若员工行为构成侵权，单位可要求员工赔偿实际损失，但需以员工实际过错为限，且不得超过其月工资的20%（若扣除后剩余工资低于当地最低工资标准，则按最低工资支付）。

2. 若员工无故意或重大过失，或单位违法解除

   • 违法解除赔偿：若单位无法证明员工存在故意或重大过失，或解除程序违法（如未通知工会、未送达解除通知等），则构成违法解除。根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，员工可要求单位支付赔偿金，标准为经济补偿金的2倍（即工作年限×月工资×2）。
     
   • 损失赔偿与赔偿金并存问题：若单位已支付赔偿金，仍可要求员工赔偿实际损失，但需满足以下条件：
     
     • 员工存在过错（如一般过失）；
       
     • 损失与员工行为存在直接因果关系；
       
     • 赔偿金额需合理（通常需通过劳动仲裁或诉讼确定）。
       
   • 举证责任：单位需承担举证责任，证明损失金额、员工过错及因果关系。若无法举证，可能面临败诉风险。

3. 特殊情形：劳动者赔偿限额
   根据《工资支付暂行规定》第十六条，若员工因本人原因给单位造成经济损失，单位可要求赔偿，但每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。若损失超过员工承受能力，单位需通过法律途径主张剩余赔偿。

建议：

• 对单位而言：需完善规章制度，明确“重大损害”标准及赔偿程序；解除劳动合同前需充分取证，确保程序合法。
  
• 对员工而言：若认为单位解除违法，可申请劳动仲裁主张赔偿金；若单位要求赔偿损失，需核实自身过错程度及赔偿合理性。
  

如有具体案件细节（如损失原因、单位规章制度、解除程序等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您分析。