关于“未停产停业是否可以让员工待岗”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。
首先，我们需要明确待岗的合法情形：
不可抗力或经营困难：如果企业确实因为不可抗力事件（如自然灾害、政府行为等）导致无法正常生产经营，或者因市场环境变化、资金链断裂等经营困难而需要停工停产，那么企业可以依法安排员工待岗。但这里的关键是，企业必须确实面临停工停产的客观情况，而非主观意愿或恶意逃避责任。
履行法定程序：即使企业面临停工停产的客观情况，也需要按照法律规定的程序和条件进行。这通常包括提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并将停工停产方案报送劳动行政部门备案等。
接下来，我们分析未停产停业情况下安排员工待岗的合法性：
如果企业并未真正面临停工停产的客观情况，而是为了降低用工成本、逃避支付工资或其他法定义务而故意安排员工待岗，那么这种行为是不合法的。例如，企业经营状况良好，但为了减少人力成本支出，编造理由让员工待岗，这显然违反了相关法律法规。
另外，即使企业确实面临某些困难，但并未按照规定提前通知员工、未与工会或职工协商、未向劳动行政部门报备等，擅自安排员工待岗，也是不合法的。
对于员工而言，如果面临被安排待岗的情况，可以采取以下措施：
了解自身权益：主动学习相关法律法规，明确自己在待岗期间的权利，如待岗期间企业应按照不低于当地最低工资标准的70%支付基本生活费等。
与企业沟通协商：主动与企业的人力资源部门或相关负责人进行沟通，表达自己的疑问和诉求，要求企业提供相关的证明材料以证明其确实面临经营困难。
保留证据：妥善保管与企业签订的劳动合同、工资条、考勤记录等书面材料，以及可能的间接证据，如同事的证人证言、与企业管理人员的谈话录音等。
寻求法律帮助：如果对企业的待岗安排存在疑虑或争议，且无法通过沟通协商解决，可以咨询专业的劳动法律师，了解自己的权利和可行的维权途径。
综上所述，未停产停业情况下安排员工待岗并非绝对合法或非法，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。如果企业确实面临停工停产的客观情况并履行了法定程序，那么安排员工待岗是合法的；反之，则是不合法的。员工在面临被安排待岗的情况时，应了解自身权益、与企业沟通协商、保留证据并寻求法律帮助。