结论：

1. 国企在一般情况下无权直接查询在职员工的犯罪记录，但特定情形下，如法律明确授权或获得员工授权时，可以进行查询。
2. 对于违法记录（非犯罪记录），国企同样需遵循合法程序，且通常需员工授权或法律特别规定才能查询。

详细分析：

一、关于犯罪记录的查询

1. 通常情况下无权查询：

   • 犯罪记录作为个人隐私信息的重要组成部分，受到《中华人民共和国个人信息保护法》等法律法规的严格保护。国企作为一般的企事业单位，不具备超越法律权限随意查询员工犯罪记录的权力。

2. 特定情形下有权查询：

   • 法律明确授权的特定行业国企：某些特殊行业，如教育行业（国有学校）和司法行政系统，出于国家利益、公共安全及公众健康等重大考量，法律会特别赋予相关单位查询犯罪记录的权力。例如，国有学校在招聘教职工时，有权申请查询应聘者是否有性侵违法犯罪记录。但这一权力通常限于招聘环节，且需遵循严格的程序。
   • 获得员工授权：如果国企在招聘、管理等过程中，获得了员工的书面授权，并且这种授权是基于员工充分知情且自愿的基础上作出的，那么国企可以在授权范围内进行查询。这种授权应当是明确的，且必须确保员工的隐私权得到充分尊重和保护。

3. 查询程序与要求：

   • 国企如需查询员工的犯罪记录，必须通过合法的渠道进行，如向相关国家机关（如公安机关、检察机关或法院）提出查询申请。
   • 在大多数情况下，国企还需要获得员工的同意或依据法律的特别规定才能进行查询。
   • 国企在查询和使用犯罪记录信息时，必须严格遵守相关法律法规和程序要求，确保信息的合法性和安全性。

二、关于违法记录的查询

• 违法记录与犯罪记录的区别：违法记录通常指的是违反行政法规或治安管理处罚法的记录，而犯罪记录则是指因犯罪行为被法院判决有罪的记录。两者在性质、严重程度和法律后果上存在显著差异。
• 查询原则与程序：对于违法记录的查询，同样需遵循合法程序，且通常需员工授权或法律特别规定。国企不得擅自查询员工的违法记录，以免侵犯员工的隐私权。

三、国企发现员工有犯罪或违法记录后的处理

1. 入职前已存在记录但未如实告知：

   • 如果员工在入职前已存在犯罪或违法记录但未如实告知国企，国企有权依据劳动合同法等相关法律法规，以员工违反诚实信用原则为由，解除劳动合同且无需支付经济补偿。

2. 入职后新产生记录：

   • 对于入职后新产生的犯罪或违法记录，国企应根据记录的性质、严重程度以及与工作职责的关联度等因素，综合考虑是否解除劳动合同或采取其他处理措施。
   • 如果员工的犯罪或违法行为严重影响企业形象和声誉，或与企业利益存在直接冲突，国企应果断采取措施，如解除劳动合同、配合司法机关调查等。

3. 员工权益保障：

   • 员工若对国企的处理决定不服，有权通过合法途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。
   • 国企在处理过程中应确保程序的合法合规性，避免侵犯员工的合法权益。

建议与总结：

• 国企在查询员工犯罪或违法记录时，应始终遵循合法、正规的查询流程，注重保护员工的隐私权和合法权益。
• 如果国企发现员工有犯罪或违法记录，应根据具体情况和法律法规进行妥善处理，确保处理过程的合法性和正当性。
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