结论：与单位签订劳务合同并不直接等同于认定劳动关系，关键在于实际用工情况是否符合劳动关系的特征。以下是对此问题的详细分析：
一、劳务合同与劳动关系的区别
合同性质：
- 劳务合同：通常被视为民事合同，主要调整平等主体之间的财产关系，双方主体地位平等，不存在管理与被管理的隶属关系。
- 劳动关系：受《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规调整，双方主体地位不平等，存在管理与被管理的隶属关系。
合同内容：
- 劳务合同：内容相对简单，主要涉及劳务提供和报酬支付，报酬以工作成果为依据。
- 劳动关系：合同内容详细，包括工作时间、休息休假、社会保险等条款，劳动报酬定期支付，形式相对固定。
法律保障：
- 劳务合同：主要受《民法典》等民事法律法规调整，提供劳务者在工作中受伤，一般按双方过错承担责任。
- 劳动关系：劳动者享有更多法定权利和保障，如最低工资、加班工资、社会保险、带薪年假等。
二、劳动关系认定的关键因素
即使签订的是劳务合同，如果实际用工情况符合以下特征，仍可能被认定为劳动关系：
实际用工情况：
- 用人单位向劳动者发放工资记录、为劳动者缴纳社会保险费、安排工作任务并对其进行管理等行为，都是确认劳动关系存在的重要证据。
双方的实际行为和约定：
- 如果双方在实际工作中存在从属关系，即劳动者接受用人单位的管理和指挥，从事用人单位安排的工作，那么这种实际行为和约定也可以作为认定劳动关系的依据。
其他证明材料：
- 在缺乏直接证据时，还可以考虑使用工资支付凭证或记录、缴纳社会保险费的记录、工作证、服务证等能够证明身份的证件、招工招聘登记表、报名表、考勤记录以及其他劳动者的证言等证明材料来辅助确认劳动关系的存在。
三、法律依据
《中华人民共和国劳动法》第十六条：
- 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。但此条款并未排除非劳动合同形式下劳动关系的认定。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：
- 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
- 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
- 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
- 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
四、实务建议
合同签订：
- 用人单位应准确区分劳动关系与劳务关系，避免使用模糊合同名称掩盖真实用工性质。在签订合同时，应明确合同性质、双方权利义务等关键条款。
证据留存：
- 双方均需保存考勤记录、工资支付凭证、工作指令等材料，以备争议时举证。这些证据在认定劳动关系时至关重要。
法律咨询：
- 在签订合同或发生争议时，建议及时咨询专业律师（即我本人），以确保合同条款与实际用工一致，并了解自身权益和义务。
总结：与单位签订劳务合同并不直接等同于认定劳动关系，关键在于实际用工情况是否符合劳动关系的特征。在签订合同时，双方应明确合同性质、双方权利义务等关键条款，并留存好相关证据以备争议时使用。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。