与员工协商降岗降薪的合法性主要取决于是否遵循了相关法律规定和劳动合同约定。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
协商一致并签订书面协议
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。因此，如果公司与员工就降岗降薪事宜进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并以书面形式确定下来，这种降岗降薪行为是合法有效的。
- 举例：公司因业务调整，与员工协商将其从销售岗位调整至客服岗位，并相应降低薪资，双方签署书面协议明确变更内容，此行为合法。
基于员工不能胜任工作
- 如果公司有充分证据证明员工不能胜任原工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，公司可以根据实际情况合理调整其岗位和薪酬。但这一操作需要遵循法定程序，如进行岗位培训、绩效考核等，并向员工说明降岗降薪的依据和理由。
- 举例：员工连续三个月未完成销售任务，经培训后仍无法达到工作标准，公司决定将其调整至辅助岗位并降低薪资，此行为在合法程序下是可行的。
客观情况发生重大变化
- 当企业因生产经营困难、迁移、被兼并、资产转移等客观经济情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行时，公司可以与员工协商变更劳动合同，包括调整岗位和薪资。若协商不成，公司在履行法定程序后可以解除劳动合同，并支付相应经济补偿。在这种情况下，降岗降薪的相关操作具有合法性。
- 举例：公司因市场变化导致业务大幅萎缩，需要裁员或调整岗位结构，与员工协商降岗降薪，此行为在合法程序下是合理的。
符合规章制度规定
- 如果公司的规章制度明确规定了在某些特定情形下可以降岗降薪，如员工违反考勤制度、业绩考核不达标等，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么公司依据规章制度进行降岗降薪，在一定程度上是合法的。但规章制度的合理性需接受司法审查，且降岗降薪的幅度应合理。
- 举例：公司规章制度规定，员工连续旷工三天以上，公司有权调整其岗位并降低薪资，此规定在合法程序下是有效的。
非法情形
单方面擅自降岗降薪
- 公司未经与员工协商，擅自单方面降低员工岗位或薪资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据该法，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，且用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。
- 举例：公司未经员工同意，擅自将其从管理岗位调整至普通岗位并降低薪资，此行为违法。
违反劳动合同或集体合同
- 如果劳动合同或集体合同中有明确的岗位和薪资约定，公司没有法定理由而降低岗位或薪资，构成违法行为。
- 举例：劳动合同中明确约定员工担任某职位并享受相应薪资，公司无正当理由擅自调整，此行为违法。
低于最低工资标准
- 如果公司的降岗降薪行为导致员工薪资低于当地的最低工资标准，这也是违法的。
- 举例：当地最低工资标准为2000元/月，公司降薪后员工薪资为1800元/月，此行为违法。
法律后果
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
- 若公司违法降岗降薪，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益，要求公司承担相应的法律责任，包括补足工资差额、支付赔偿金等。
建议：公司在考虑降岗降薪时，应严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保降岗降薪行为的合法性。同时，建议公司与员工进行充分沟通，尽量通过协商达成一致意见，以维护良好的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。