暑假工一般不影响认定劳动关系，但具体是否构成劳动关系需根据实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
法律背景与劳动关系认定
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，劳动关系的认定主要依据双方是否符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，以及劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等因素。对于暑假工而言，虽然其工作时间可能较短，但只要满足上述条件，同样可以认定存在劳动关系。
暑假工与劳动关系的具体情况
如果暑假工与用人单位签订了书面劳动合同：
- 这种情况下，双方明确约定了工作内容、工作时间、劳动报酬等条款，符合劳动关系的构成要件，因此可以认定存在劳动关系。
如果暑假工未与用人单位签订书面劳动合同，但实际接受了用人单位的管理：
- 例如，暑假工需要遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的安排进行工作，并接受用人单位的监督和考核等。在这种情况下，即使没有书面合同，也可能根据实际履行情况认定存在劳动关系。
如果暑假工仅是临时提供劳务，未接受用人单位的管理：
- 例如，暑假工只是偶尔为用人单位提供一些简单的劳务，如搬运、清洁等，且不受用人单位的规章制度约束，也不接受用人单位的监督和考核。这种情况下，一般不被认定为劳动关系，而可能构成劳务关系。
法律建议与风险提示
- 对于暑假工而言：在入职前应尽量与用人单位签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。如果无法签订书面合同，也应保留好相关证据，如工作证、工资条、工作记录等，以证明自己与用人单位之间存在劳动关系。
- 对于用人单位而言：应依法与暑假工签订书面劳动合同，并为其购买相应的社会保险。如果未签订书面合同或未购买社会保险，一旦发生劳动争议，用人单位可能面临支付双倍工资、补缴社会保险等法律责任。
可能的法律后果
- 如果暑假工与用人单位之间被认定存在劳动关系，而用人单位未依法签订书面合同或未购买社会保险，暑假工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。
- 如果暑假工与用人单位之间被认定不存在劳动关系，而仅构成劳务关系，那么暑假工在提供劳务过程中受到损害的，可能需要根据《民法典》等相关规定，按照过错责任原则来划分责任。
综上所述，暑假工是否影响认定劳动关系需根据具体情况判断。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。