劳动派遣转成正式工，主要作用在于提升劳动者的权益保障水平和工作稳定性，具体体现在以下几个方面：

1. 同工同酬权利的实现
   根据《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。但实践中，派遣工的薪资结构常与正式工存在差异（如奖金、补贴等）。转为正式工后，劳动者可直接适用用工单位的薪酬体系，消除因身份差异导致的收入差距。

2. 职业发展空间扩大
   正式工身份通常与用工单位的晋升机制、培训体系直接挂钩。派遣工因劳动关系属于劳务派遣公司，往往难以参与用工单位的核心岗位竞聘或管理培训。身份转换后，劳动者可获得更公平的内部发展机会，例如参与技术职称评定、管理岗位选拔等。

3. 劳动权益保障强化
   正式工与用工单位建立直接劳动关系，适用《劳动合同法》中关于经济补偿、无固定期限合同签订等规定。例如：

• 连续工作满十年可要求签订无固定期限合同；
  
• 用工单位单方解除合同需符合法定情形并支付经济补偿；
  
• 享受用工单位完整的福利待遇（如补充商业保险、企业年金等）。
  而派遣工的劳动关系在派遣公司，用工单位可依据《劳务派遣暂行规定》在特定情形下将劳动者退回派遣公司，导致劳动关系终止风险增加。

1. 社会保险缴纳更规范
   正式工的社会保险由用工单位直接缴纳，基数通常按实际工资确定。部分派遣单位可能存在按最低基数缴纳社保的情况，转为正式工后，社保缴纳标准将与用工单位同岗位员工一致，长期来看可提升养老、医疗等社保待遇。

2. 用工关系稳定性提升
   劳务派遣适用于临时性、辅助性或替代性岗位，用工单位可根据经营需要随时退回劳动者。而正式工需符合《劳动合同法》第三十九条（严重违纪等）或第四十条（客观情况重大变化等）情形方可解除合同，且需支付经济补偿，劳动关系稳定性显著增强。

需注意的实务要点：

• 身份转换需以用工单位与劳动者协商一致为前提，若用工单位拒绝转换，劳动者不可强制要求；
  
• 转换后需重新签订劳动合同，明确工作岗位、薪酬标准等条款，避免口头约定；
  
• 若原派遣协议涉及服务期或竞业限制条款，需与用工单位协商解除或重新约定。
  

如有具体操作疑问或需审查转换协议，可进一步向我咨询。