在确认经济赔偿中的月工资时，通常需依据相关法律法规及具体情境综合判断，核心原则是以劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为基准，但需注意特殊情形下的调整与排除。以下是具体分析：

1. 一般情形下的月工资确认
   根据《劳动合同法》第四十七条及《劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿的月工资按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资计算。这里的“平均工资”需注意：

   • 计算周期：以解除或终止合同前12个月为基准，而非任意12个月（如入职不满12个月则按实际月数计算）；
     
   • 工资构成：包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，但不包含加班工资（除非地方性法规另有规定，如上海将加班工资纳入计算基数）；
     
   • 特殊调整：若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年（即“三倍封顶”规则）。

2. 特殊情形下的月工资确认

   • 非全日制员工：按其实际工作时间折算月工资，例如每日工作4小时、周薪1000元，则月工资=1000元×（21.75天÷7天）≈3107元（按月计薪天数21.75天折算）；
     
   • 病假、停工留薪期等非正常出勤：若劳动者在计算周期内存在非因本人原因导致的缺勤（如病假、工伤停工留薪期），部分地区规定应按正常出勤的工资计算（如北京明确排除病假工资），但需结合地方性法规判断；
     
   • 用人单位违法解除合同：若劳动者主张赔偿金（即经济补偿标准的二倍），月工资计算方式与经济补偿一致，但需注意“双倍”仅针对补偿年限，不重复计算月工资基数。

3. 实务中的争议点与建议

   • 工资发放记录的留存：用人单位应完整保存工资条、银行流水等证据，避免因举证不能承担不利后果；
     
   • 地方性法规的差异：如江苏、浙江等地明确将年终奖、季度奖等分摊至各月后计入基数，而部分地区仅按实际发放月计算，需结合当地司法实践处理；
     
   • 劳动者维权路径：若对月工资计算有异议，可先与用人单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，仲裁时效为自知道或应当知道权利被侵害之日起一年。

总结：月工资的确认需以“前12个月平均工资”为基准，结合工资构成、地方性法规及特殊情形调整。若涉及复杂情况（如高收入者、非全日制员工等），建议进一步提供具体信息，以便更精准地分析计算方式。