口头辞退是可以申请劳动仲裁的。以下是对此问题的全面分析和建议：
一、口头辞退的合法性及仲裁权利
口头辞退的合法性：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在解除劳动合同时必须出具书面的解除劳动合同证明。口头辞退并不符合法定的辞退程序，因此，从法律角度来看，口头辞退是不具有合法性的。
仲裁权利：无论是口头还是书面形式，只要劳动关系发生了终止或变更，并因此引发了劳动争议，劳动者都有权向劳动争议仲裁委员会提请仲裁。口头辞退且不让上班，已经对劳动者的劳动权益造成了侵害，属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条所规定的劳动争议范畴，具体包括因除名、辞退等发生的争议。因此，劳动者可以依法申请仲裁来维护自己的合法权益。
二、认定辞退事实的证据收集
在劳动仲裁过程中，虽然口头辞退相对难以直接证明，但劳动者可以通过多种方式来佐证辞退事实的存在：
录音录像：如有条件，可以事先准备好录音或录像设备，记录下用人单位的口头辞退意思表示。
聊天记录截图：微信、短信等聊天记录也是重要的证据来源，应妥善保存与用人单位沟通辞退事宜的聊天记录。
工作交接记录：如邮件、文件交接单等，能间接佐证辞退事实。
证人证言：如果有同事目睹了辞退过程或知晓相关情况，可以请其提供证人证言。
三、劳动仲裁的时效期间
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。具体到口头辞退的情况：
明确辞退日期：如果用人单位在口头辞退时明确告知了辞退的具体日期，那么该日期即为劳动者知道其权利被侵害的日期，仲裁时效从这一天开始计算。
未明确辞退日期但实际不让上班：如果用人单位虽然没有明确具体的辞退日期，但实际上立即不让劳动者上班，那么劳动者实际被禁止进入工作场所的日期可视为知道其权利被侵害的日期，仲裁时效从该日起算。
持续协商或沟通：如果双方就辞退事宜存在持续的协商或沟通，仲裁时效会因这些行为而中断，并从中断时起重新计算。
四、行动建议
保持冷静理性：在面对口头辞退时，劳动者应保持冷静理性，避免情绪化处理问题。
积极沟通协商：尝试与用人单位进行正式沟通，要求其提供书面解除劳动合同证明，并明确辞退的理由和依据。这既是为了维护自己的权益，也是为了后续仲裁过程中能够提供更充分的证据。
及时提起仲裁：如果与用人单位无法达成一致，劳动者应及时向当地的劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。注意要在法律规定的时效期内提出申请，以免错过维权机会。
参与仲裁过程：在仲裁过程中，劳动者应积极陈述自己的观点和理由，并提供证据支持。同时，也要听取用人单位的答辩和反驳，并根据需要进行辩论。
关注裁决结果：仲裁委员会作出裁决后，劳动者应密切关注裁决结果。如果对裁决结果不满意或认为存在错误，可以依法向人民法院提起诉讼。
综上所述，面对口头辞退的情况，劳动者应积极采取措施维护自己的合法权益。通过收集证据、与用人单位沟通协商、及时提起仲裁等方式来争取自己的合法权益。在整个过程中，保持冷静理性、遵循法定程序是至关重要的。如果你还有其他关于劳动工伤的问题，可以直接向我咨询。