结论：私人公司聘用限高人员本身并不直接构成违法，但需根据具体情况判断是否违反相关法律法规或合同约定。

分析说明：

1. 限高人员的定义与背景：

   • 限高人员通常指的是因特定原因（如未履行法律文书确定的义务、被列入失信被执行人名单等）而被法院限制高消费的人员。这种限制主要涉及个人消费行为，如乘坐飞机、高铁等高档交通工具，入住星级酒店等。

2. 聘用限高人员的合法性：

   • 从劳动法的角度来看，公司聘用员工主要关注的是员工的资格、能力、健康状况等是否符合岗位要求，以及是否遵守了相关的劳动法律法规（如签订劳动合同、支付工资、提供社会保险等）。
   • 限高状态本身并不直接关联到员工的劳动能力或资格，因此，公司聘用限高人员并不直接违反劳动法。

3. 可能存在的法律风险：

   • 合同风险：如果公司在聘用合同中明确约定了员工不得处于限高状态，而员工在入职时或入职后违反了这一约定，公司可能有权依据合同条款解除劳动合同或要求员工承担违约责任。
   • 声誉风险：聘用限高人员可能对公司声誉产生一定影响，特别是如果这一信息被公开或传播。公司需权衡这一风险与聘用该员工的实际利益。
   • 其他法律风险：如果限高人员因未履行法律义务而被追究法律责任，且这一责任与公司的业务或经营活动有关联（如员工因个人债务问题导致公司财产被查封或冻结），公司可能面临一定的法律风险。

4. 建议与措施：

   • 尽职调查：在聘用前，公司应对员工进行必要的尽职调查，了解其信用状况、法律纠纷等情况，以评估聘用风险。
   • 合同条款：在聘用合同中明确约定员工的信用状况要求及违约责任，以降低合同风险。
   • 风险管理：建立完善的风险管理制度，对可能因员工限高状态而引发的风险进行预警和应对。

后续行动建议：

• 如果您是公司方，建议在聘用限高人员前进行充分的尽职调查，并咨询专业律师以评估法律风险。
• 如果您是限高人员本人，且希望入职某公司，建议提前了解公司的相关政策和要求，并如实告知自己的限高状态，以避免因隐瞒而引发的法律纠纷。

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