我国《劳动法》及《劳动合同法》对用人单位单方面解除权的限制主要体现在法定情形、程序要求、禁止性规定以及举证责任等多个方面，具体如下：

一、法定情形限制

根据《劳动合同法》第三十九条至第四十一条的规定，用人单位可以单方解除劳动合同的情形主要包括以下几种，但每种情形都有严格的适用条件：

1. 劳动者过错性解除：

   • 在试用期间被证明不符合录用条件的；
   • 严重违反用人单位的规章制度的；
   • 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
   • 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
   • 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
   • 被依法追究刑事责任的。

2. 无过失性辞退（预告解除）：

   • 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
   • 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
   • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3. 经济性裁员：

   • 用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
   • 生产经营发生严重困难的；
   • 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
   • 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

二、程序限制

用人单位在单方解除劳动合同时，还需遵循严格的程序要求：

1. 通知工会：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

2. 支付经济补偿金：在符合无过失性辞退和经济性裁员的情形下，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

3. 出具解除证明并办理档案转移手续：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

三、禁止性规定

除了上述法定情形和程序要求外，法律还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特定情形：

1. 不得解除特定劳动者的劳动合同：

   • 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
   • 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
   • 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
   • 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
   • 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
   • 法律、行政法规规定的其他情形。

2. 不得滥用解除权：用人单位不得随意以“末位淘汰制”等不合理制度为由解除劳动合同，除非该制度经过民主程序制定且已告知劳动者，并且劳动者确实不能胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任。

四、举证责任与证据要求

在用人单位单方解除劳动合同的纠纷中，举证责任通常落在用人单位一方。用人单位需要提供充分的证据证明其解除劳动合同的合法性，如劳动者严重违纪、失职的证据，规章制度经民主程序制定并公示的证据，以及劳动者不能胜任工作的考核记录和培训/调岗证明等。

总结来说，我国法律对用人单位单方面解除权的限制是多方面的，既包括了法定情形的限制，也包括了程序要求和禁止性规定，同时还明确了举证责任和证据要求。这些限制旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用解除权。如果您在劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。