结论前置：在法律层面，国家并未统一规定旷工几天即算自动离职，这一标准主要由用人单位在其依法制定并公示的规章制度中自行约定。以下是对此问题的详细分析：

1. 国家法规与单位规章制度的关系：

   • 国家并未对旷工几天算自动离职做出统一规定，这给予了用人单位一定的自主权。
   • 用人单位有权根据其实际情况和需要，在合法合规的前提下，制定关于旷工及自动离职的规章制度。

2. 常见规定与实践差异：

   • 实践中，不同单位对于旷工几天可视为自动离职的规定可能有所差异。有的单位可能规定连续旷工3天即视为自动离职，有的则可能规定连续旷工15天或一定时期内累计旷工达到一定天数（如7至15天）等情形。
   • 这些规定反映了单位对员工工作纪律和工作态度的要求，旨在维护正常的工作秩序和管理秩序。但具体天数需由用人单位在其规章制度中明确规定，并确保该规定合法合规。

3. 规章制度制定的合法性与程序要求：

   • 用人单位在制定关于旷工的规章制度时，必须确保制定程序的合法性。这包括经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示或告知劳动者。
   • 如果规章制度的制定程序不合法，或者在处理过程中程序违法，随意认定员工自动离职，员工有权通过劳动仲裁等途径维护自身合法权益。

4. 自动离职的法律后果与员工权益保护：

   • 一旦员工旷工达到用人单位规章制度规定的天数并被认定为自动离职，用人单位可依据规章制度解除与劳动者的劳动合同。此时，劳动关系自动终止。
   • 自动离职意味着用人单位通常无需支付经济补偿金，但用人单位仍需按照法律规定，妥善处理好相关手续及工资结算问题，确保员工在职期间的工资得到结清，不得随意克扣。
   • 若员工对用人单位以旷工为由解除劳动合同的处理决定有异议，认为该解除行为违法，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。劳动争议仲裁机构或法院在审查时，会综合考虑用人单位规章制度的合法性、合理性以及对旷工事实认定的准确性等多方面因素来判定解除行为是否有效。

建议与总结：

• 作为劳动者，应主动了解并遵守用人单位的规章制度，特别是关于旷工及自动离职的具体规定。如有特殊情况需请假或无法到岗，应及时与用人单位沟通并说明情况，以避免不必要的劳动争议。
• 作为用人单位，在制定和执行相关规章制度时，需确保其合法性和合理性，并严格按照规定执行。同时，应加强对员工的培训和宣传，确保员工充分知晓并理解相关规定。
• 若遇到相关法律问题或争议，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。