结论前置：公司可以在合法、合理且符合程序的前提下，对员工进行调岗降薪。但这一行为必须严格遵守相关法律法规，并充分保障员工的合法权益。以下是具体情形及注意事项的详细说明：

一、合法调岗降薪的情形

1. 劳动合同明确约定

   • 说明：若劳动合同中已明确约定公司可根据经营需要调整岗位和薪资，并且调整具有合理性（如企业经营方向转变），则此调岗降薪通常被认可。
   • 示例：劳动合同中约定，因公司业务调整或市场变化，公司有权对员工岗位及薪资进行合理调整。

2. 双方协商一致

   • 说明：公司与员工应就岗位调整和薪资变动进行平等协商，达成一致后签订书面协议，明确变更后的工作岗位和薪资待遇。
   • 示例：员工因个人原因申请转至行政岗位并接受薪资降低，公司同意后签订变更协议。

3. 劳动者不能胜任工作

   • 条件：公司需有充分证据（如绩效考核结果）证明员工不能胜任当前岗位，且经过培训或调整岗位后仍不能胜任，方可进行调岗降薪。调岗需合理且具有关联性，降薪幅度也应合理。
   • 依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同（此处虽提及解除劳动合同，但调岗降薪作为前置措施，在合理范围内是被允许的）。

4. 企业经营困难

   • 说明：因不可抗力或市场环境重大变化导致企业经营困难时，公司可进行岗位调整和薪资降低以维持企业生存发展。但需提供相关证据证明经营困难的实际情况，并与工会或职工代表充分协商。
   • 示例：公司因疫情导致业务大幅下滑，为维持运营，与员工协商后进行调岗降薪。

5. 医疗期满后

   • 说明：劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作时，公司可依法调整其岗位并适当降薪。
   • 注意：需确保新岗位合理性，避免歧视性调整，且降薪后薪资不得低于当地最低工资标准。

6. 违反企业规章制度

   • 说明：若劳动者违反公司依法制定的规章制度，公司在有充分证据的情况下，可依据相关条款给予调岗降薪的处罚。但此处罚需遵循法定程序，并确保合法性和合理性。
   • 示例：员工严重违反公司考勤制度，公司依据规章制度给予调岗降薪处罚。

二、不可调岗降薪的情形

1. 打击报复或歧视性调整

   • 说明：公司不得以调岗降薪的方式对劳动者进行打击报复或变相逼迫离职。若存在恶意行为，劳动者可拒绝并要求按原工资待遇支付工资。

2. 未履行法定程序

   • 说明：调岗降薪需遵循法定程序，包括发出正式调岗文件、明确调岗原因、与劳动者进行充分协商等。未提前通知、未提供培训或调岗机会直接降薪，可能被认定为无效。

3. 违反最低工资标准

   • 说明：调整后的薪资不得低于当地最低工资标准。否则，劳动者有权向劳动监察部门投诉并要求补足差额。

三、操作建议

1. 完善制度

   • 建议：在劳动合同或规章制度中明确调岗降薪的条件和程序，确保有章可循。

2. 保留证据

   • 建议：保存绩效考核记录、培训材料、协商记录等文件，以备不时之需。

3. 优先协商

   • 建议：通过沟通达成一致，减少法律风险。协商过程中应充分尊重员工的知情权和选择权。

4. 法律合规

   • 建议：对复杂情况建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供合规性建议，确保公司行为合法合规。

总结：调岗降薪是一个涉及劳动者切身利益的重要问题。公司在进行调岗降薪时，必须严格遵守法律法规，确保行为的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在认为调岗降薪不合法时，及时通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。