结论：入职时，你可以咨询单位是否有过劳动仲裁的员工，但需要注意方式方法，并尊重他人的隐私和意愿。

详细分析：

1. 咨询的合法性：

   • 从法律角度来看，你完全有权了解单位过往的劳动仲裁情况，因为这有助于你更全面地了解单位的劳动环境和用工规范。然而，直接咨询其他员工可能涉及个人隐私和单位内部信息的问题，因此需要谨慎处理。

2. 咨询的方式：

   • 间接了解：你可以通过观察单位的文化、氛围以及员工之间的交流，间接了解单位是否存在劳动仲裁的情况。例如，如果单位经常提及劳动仲裁或相关法律问题，可能意味着单位在这方面有过经历。
   • 正式渠道：在入职前或入职初期，你可以通过人力资源部门或相关负责人了解单位的劳动用工情况，包括是否有过劳动仲裁。这种方式更为正式和合法，也能保护你的知情权。
   • 私下交流：如果你与单位内的某些员工建立了良好的关系，并且他们愿意分享相关信息，你可以在尊重他们隐私和意愿的前提下，私下咨询他们关于单位劳动仲裁的情况。但这种方式存在风险，因为员工可能不愿意透露敏感信息，或者他们的信息可能不准确。

3. 咨询的注意事项：

   • 尊重隐私：在咨询过程中，你需要尊重其他员工的隐私和意愿。不要强迫他们透露不愿意分享的信息，也不要将他们的个人信息泄露给第三方。
   • 保持客观：即使你了解到单位有过劳动仲裁的情况，也需要保持客观和理性的态度。劳动仲裁并不一定意味着单位存在严重问题，可能只是个别员工与单位之间的纠纷。
   • 综合判断：在做出入职决定前，你需要综合考虑多个因素，包括单位的劳动环境、用工规范、福利待遇以及你个人的职业发展规划等。劳动仲裁情况只是其中之一，不能作为唯一的决定因素。

4. 法律后果：

   • 如果你通过合法途径了解到单位有过劳动仲裁的情况，并且这对你入职决策产生了影响，那么这是你的合法权利。单位不能因此对你进行歧视或报复。
   • 然而，如果你通过非法手段获取单位或员工的敏感信息，或者将这些信息泄露给第三方，那么你可能面临法律责任。

建议：

• 在入职前或入职初期，尽量通过正式渠道了解单位的劳动用工情况，包括是否有过劳动仲裁。
• 如果与单位内的员工建立了良好的关系，并且他们愿意分享相关信息，你可以在尊重他们隐私和意愿的前提下，私下咨询他们关于单位劳动仲裁的情况。但请务必保持谨慎和理性。
• 在做出入职决定前，综合考虑多个因素，包括单位的劳动环境、用工规范、福利待遇以及你个人的职业发展规划等。

如果你在了解单位劳动仲裁情况或做出入职决策过程中遇到任何法律问题，可以直接向我咨询。