结论：在离职合同未解除的情况下，一般不建议入职其他公司，因为这可能涉及法律风险和实际操作障碍。不过，具体是否可行还需根据实际情况和法律规定综合判断。

一、法律层面分析

1. 劳动关系存续：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，若离职合同未解除，劳动者与原用人单位的劳动关系在法律上仍然视为存续状态。在此期间，若劳动者与其他单位建立新的劳动关系，可能构成双重劳动关系，这不仅可能违反劳动法的相关规定，还可能引发一系列法律问题，如原用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

2. 竞业限制与保密协议：

   • 如果劳动者与原用人单位签订了竞业限制协议或保密协议，在协议约定的期限和范围内，到与原单位有竞争关系的新公司入职将构成违约，需承担违约责任，如支付违约金等。

3. 社保缴纳问题：

   • 劳动者未办理离职手续时，其社保可能仍由原单位缴纳。新单位在无法确认劳动者已与原单位解除劳动关系的情况下，通常不会为其缴纳社保，这会影响劳动者的社保权益享受。

二、实际操作层面分析

1. 新单位录用风险：

   • 新公司在招聘时通常会要求劳动者提供离职证明等材料，以验证其与原单位的劳动关系已妥善处理。若劳动者未能提供这些证明，新公司可能会基于风险考虑而谨慎决定是否录用，甚至直接拒绝。

2. 档案转移问题：

   • 部分单位在入职时需要转移劳动者的档案。若离职手续未完成，档案的转移可能会受阻，进而影响新单位的正式录用流程。

3. 工作交接与责任追究：

   • 未完成工作交接可能影响原单位的正常运营，同时也可能给新员工带来不必要的麻烦，如被原单位追究责任等。此外，若因入职新公司导致无法正常履行原工作职责，可能面临原公司的纪律处分，甚至被辞退。新公司在知晓员工尚未离职时，也可能对员工忠诚度和职业操守产生疑虑，进而解除劳动关系。

三、特殊情况与建议

• 特殊情况：在某些特殊情况下，如劳动者与原单位协商一致解除劳动关系，或者原单位存在违法行为导致劳动关系无法继续履行等，劳动者可以在确保合法合规的前提下前往新单位入职。但即便如此，也需妥善处理与原单位的相关事宜，避免产生法律纠纷。

• 建议措施：

  1. 与原单位协商：尽快与原单位沟通，了解离职手续的办理进度，争取早日完成所有手续。
  2. 与新公司说明情况：向新公司坦诚说明离职手续尚未办理完毕的情况，并承诺会尽快解决。部分公司可能允许在特定条件下先入职后补办手续，但需确保这种安排不会违反法律规定和原劳动合同约定。
  3. 避免法律风险：确保自己不存在竞业限制或保密协议的约束，或已妥善处理相关问题。在入职新公司前，务必确保已与原单位解除劳动关系，并获取离职证明等必要文件。

总结：离职合同未解除时入职其他公司存在法律风险和实际操作障碍。为避免不必要的法律纠纷和后续问题，建议劳动者在正式入职新公司前务必妥善处理好与原单位的离职手续。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。